روابط کار، حقوق کار، قانون کار (3)

منابع حقوق کار

مجموع مزایا و حقوق کسب شده توسط کارگران و یا سایر قواعد و چارچوبهای تعیین کننده چند و چون رابطه کارگران با کارفرمایان از چند منبع اصلی ناشی می شوند که در شکل کلی در قالب دو دسته منابع داخلی و خارجی قرار می گیرند. منابع داخلی تعیین کننده حقوق و تکالیف مربوط به روابط کار عبارتند از قانون اساسی، قوانین عادی که توسط قوه مقننه تصویب می شوند، آیین نامه ها، بخشنامه ها و مصوبات، رویه های قضایی، عرف و عادات شغلی و پیمانهای دسته جمعی کار. منظور از منابع خارجی تعیین کننده حقوق کار، منابعی هستند که از سازمانهای بین المللی فعال در حوزه روابط کار ناشی شده و می توانند بر قواعد حاکم بر روابط بین کارگران و کارفرمایان در کشورها تاثیر بگذارند. منابع خارجی حقوق کار به طور عمده از سازمان بین المللی کار و در برخی موارد از مصوبه های سازمان ملل متحد نشات می گیرند. این منابع در ادامه به اختصار معرفی می شوند.

منابع داخلی حقوق کار

قانون اساسی

در اولین قانون اساسی ایران -قانون اساسی مشروطه سال 1285- مانند بسیاری از قوانین اساسی سایر کشورها از حقوق مربوط به کار سخنی نیست. تنها موردی که به طور غیر مستقیم می توانست محل ورود به مسائل حوزه کار باشد، آزادی انجمنها و اجتماعاتی بود که طبق متمم قانون اساسی مشروطه "مولد فتنه دینی و دنیوی و مخل نظم نباشد ...". اما قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران (1358) در موراد مختلفی موضوعات مرتبط با حقوق و روابط کار را مورد توجه قرار داده است که به برخی از آنان اشاره می شود.

در مقدمه قانون اساسی: برنامه اقتصاد اسلامی فراهم کردن زمینه مناسب برای بروز خلاقیتهای متفاوت انسانی شمرده شده و به همین جهت تامین امکانات مساوی و متناسب و ایجاد کار برای همه افراد و رفع نیازهای ضروری جهت استمرار حرکت تکاملی انسانها بر عهده حکومت اسلامی قرار داده شده است.

اصل بیست و ششم: تشکیل انجمن های صنفی مشروط به این که اصول استقلال، آزادی، وحدت ملی، موازین اسلامی و اساس جمهوری اسلامی را نقض نکند.

اصل بیست و هشتم: سه امر مهم آزادی کار، حق کار و عدم تبعیض بدین ترتیب بیان شده است که "هر کس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند. دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون برای همه افراد امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد کند".

اصل بیست و نهم: حق همگانی برای برخورداری از تامین اجتماعی از نظر بازنشستگی، بیکاری، پیری، از کار افتادگی، بی سرپرستی، در راه ماندگی، حوادث و سوانح و نیاز به خدمات بهداشتی و درمانی و مراقبتهای پزشکی به صورت بیمه و غیره

اصل چهل و سوم: بند 2، تامین شرایط و امکانات کار برای همه به منظور رسیدن به اشتغال کامل؛ بند 3، تنظیم برنامه اقتصادی کشور به ترتیبی که شکل، محتوا و ساعات کار افراد علاوه بر تلاش شغلی، فرصت و توان کافی برای خودسازی معنوی، سیاسی و اجتماعی و شرکت فعال در رهبری کشور و افزایش مهارت و ابتکار  را فراهم کند؛ بند 4، رعایت آزادی انتخاب شغل و عدم اجبار افراد به کاری معین و جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری

اصل صد و چهارم: ایجاد شوراهایی مرکب از نمایندگان کارگران و دهقانان و دیگر کارکنان و مدیران در واحدهای تولیدی، صنعتی و کشاورزی

قوانین عادی

اصطلاح قانون عادی در مقابل قانون اساسی به کار برده می شود و منظور از آن، قوانینی است که با شرایط مندرج در قانون اساسی به تصویب قوه مقننه می رسد. در ایران، قانون مهمترین منبع حقوق است. قانون کار نیز مهمترین منبع حقوق کار شمرده می شود و نسبت به سایر منابع تعیین حقوق در روابط کار، بالادست محسوب می گردد. چنان که در بخش قبل آمد، لایحه کار تقدیمی از طرف دولت به مجلس، در آخر بدون کسب تایید شورای نگهبان و با مداخله مجمع تشخیص مصلحت نظام در پایان سال 1369 به قانون لازم الاجرا تبدیل شد.

آیین نامه ها، بخشنامه ها، مصوبات

دو ویژگی مهم در روابط کار موجب می شود قانون کار به تنهایی نتواند پاسخگوی نیازهای این حوزه باشد: 1- تحولات اجتماعی، اقتصادی و سیاسی بر روابط کار تاثیرگذار است و فرایندهای قانون گذاری برای انطباق با مسائل جاری چالاکی کافی را ندارد؛ 2- کارها و مشاغل، متنوع بوده و در برخی مواقع جنبه های شغلی یا فنی به قدری تخصصی است که تصمیم گیری درباره آنها در قوه مقننه بسیار دشوار و حتی غیر ممکن می شود. به همین دلیل در کنار قانون کار، تعداد زیادی آیین نامه، بخشنامه و مصوبه وجود دارد که روابط کار را ساماندهی می کند.

آیین نامه ها مشخص کننده روشهای اجرای اصولی هستند که به طور کلی یا مبهم در قانون آمده اند. در قانون کار سال 1337، آیین نامه ها توسط دو شورا تصویب می شد. یکی، شورای عالی کار (مرکب از نمایندگان دولت، کارگران و کارفرمایان) و دیگری شورای عالی حفاظت فنی (مرکب از کارشناسان مربوطه، نمایندگان دولت، کارگران و کارفرمایان). پس از استقرار جمهوری اسلامی از یک سو صلاحیت شوراهای یاد شده برای تصویب آیین نامه ها مورد تردید شورای نگهبان قرار گرفت و از سوی دیگر، ضرورت مشارکت نمایندگان کارگران و کارفرمایان در تنظیم این گونه مقررات پذیرفته شد. برای حل مشکل، تهیه و تنظیم آیین نامه ها همچنان بر عهده شورای عالی کار یا شورای عالی حفاظت فنی باقی ماند ولی تصویب آنها به وزیر مربوطه یا هیات وزیران واگذار گردید.

بخشی از مقررات هم در قالب تصویب نامه مستقیما توسط هیات وزیران وضع می شود. افزون بر اینها، برابر اصل 138 قانون اساسی، هر وزیری حق دارد در حدود وظایف خویش و با شرط عدم مغایرت با متن و روح قوانین، بخشنامه صادر کند. بخشنامه ها دستور العملهایی هستند که وزیران خطاب به همکاران قلمرو مأموریت خود و در مقام تفسیر و بیان شیوه اجرای قوانین و مقررات یا به منظور حسن اجراء و تنظیم امور داخلی دستگاه‌ها صادر می‌نمایند. بخشنامه های وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیز جزء منابع شکل دهنده به روابط کار محسوب می شوند.

رویه های قضایی

منظور از رویه قضائی در معنی مطلق، مجموع آراء دادگاه‌ها و در معنی خاص روش یکسان دادگاه‌ها یا دسته‌ای از آنها در مورد مسئله حقوقی معین و تکرار آن بصورتی می‌باشد که بتوان گفت در صورت مواجه شدن با مورد مشابه همان روش اتخاذ می‌شود. به عبارتی رویه قضائی را می‌توان عرف دادگاه‌ها نامید. این رویه ها اهمیتی در حد قانون ندارند اما نمی توان انکار کرد که چگونگی تفسیر دادگاهها از قانون، مخصوصا اگر با نظارت دیوان عالی در شکل وحدت رویه مطرح شده باشند، در تبیین قواعد حقوقی نقشی ارزنده دارد.

مراجع رسیدگی به دعاوی کار یعنی هیات های تشخیص و حل اختلاف جزو مراجع قضایی حقوقی و استثنایی غیر دادگستری محسوب می شوند و از آنجایی که زیر مجموعه قوه قضاییه نیستند، آراء آنان ذیل مفهوم خاص رویه قضایی قرار نمی گیرد. از آنجایی که رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء قطعی مراجع حل اختلاف کار از حیث نقض یا مخالفت با قوانین، بر عهده دیوان عدالت اداری قرار گرفته، آراء دیوان به رفع برخی ابهامات یا بد فهمیها در قانون کار که گاهی عمدی و برای فرار از قانون است، یاری می رساند. اهمیت این روند از سال 1385 بیشتر شد زیرا در صورت صدور رایهای متناقض از یک یا چند شعبه دیوان در موارد مشابه، هیات عمومی دیوان عدالت اداری مبادرت به صدور رای وحدت رویه می کند و این رای، نه تنها برای شعبه های دیوان بلکه برای سایر مراجع در موارد مشابه الزامی است.

عرف و عادات شغلی

اساسا، عرف زمانی از منابع حقوق شمرده می شود که دو عامل عینی (مادی) و روانی (معنوی) در آن جمع باشند. مشخصا در حقوق کار، عرف به مجموع قواعد و روشهایی اطلاق می شود که اولا در محیط کار و کارگری پدید آمده و در مکان یا حرفه معینی به طور منظم و مستمر از آن پیروی شده است و ثانیا پیروی از آنها به اعتقاد افرادی که آن را رعایت می کنند، الزامی محسوب می شود. در مواد 26، 37، 48، 51 و 54 قانون کار به طور صریح به عرف ارجاع داده شده است.

پیمانهای جمعی کار

موافقت نامه هایی هستند که میان سازمانهای کارگری و کارفرما یا سازمانهای کارفرمایی برای تعیین شرایط کار در کارگاه یا رشته ای از فعالیت های اقتصادی منعقد می شوند. این پیمانها می توانند به غنای حقوق کار و انطباق آن با شرایط خاص شغلی، محیطی و ... کمک کنند. در ایران، سازمانهای کارگری فاقد سازماندهی، گستره و قدرت لازم برای تدوین پیمانهایی هستند که منبع حقوق کار باشند لذا پیمانهای دسته جمعی به ندرت از حد موافقت نامه های کارگاهی فراتر رفته اند.

منابع خارجی حقوق کار

برخی از عوامل موجب شدند تا انگیزه لازم برای پدید آوردن معیارهایی جهانی درباره مسائل کار ایجاد شود از جمله رقابت کشورهای صنعتی در کنترل هزینه های تولید که هزینه نیروی کار یکی از فاکتورهای تاثیرگذار بر آن است. این کشورها برای خنثی کردن اثر هزینه های ناشی از حقوق کار بر قیمت تمام شده محصولات و جلوگیری از کاهش توان رقابتشان، از تسری مقررات کار و حمایتهای اجتماعی به همه کشورها پشتیبانی کردند از سوی دیگر، کارگران نیز مایل بودند جنبشها و مبارزات خود را بین المللی کنند. سازمان بین المللی کار در پایان جنگ جهانی اول در سال ۱۹۱۹ به وسیله کمیسیون کار در کنفرانس بین‌المللی معاهده صلح ورسای و به عنوان فصل هشتم این معاهده موجودیت و تداوم یافت. مهمترین ویژگی این سازمان، سه جانبه گرایی و سامان دادن نمایندگان دولت، کارفرمایان و کارگران در یک نقطه بوده است. قدمت این سازمان از سازمان ملل متحد بیشتر است.

درباره نحوه تاثیرگذاری این سازمان بر حقوق کار کشورها باید به نقش کنفرانس بین المللی کار به عنوان یکی از نهادهای زیرمجموعه سازمان بین المللی کار اشاره کرد. برخی، کنفرانس بین المللی کار  را مجمع قانون گذاری سازمان نامیده اند. این کنفرانس، سالی یک اجلاسیه دارد که هیاتهای نمایندگی از کشورهای عضو در آن شرکت می کنند. هیات هر کشور 4 عضو دارد که عبارتند از 2 نفر نماینده دولت، 1 نفر نماینده کارگران و 1 نفر نماینده کارفرمایان. مهمترین مصوبات کنفرانس بین المللی کار، مقاوله نامه ها و توصیه نامه ها هستند.

مقاوله نامه ها و توصیه نامه ها

مقاوله نامه سندی است که پس از تصویب کنفرانس، باید به تصویب مقامهای صلاحیت دار هر یک از کشورهای عضو برسد. کشورهای عضو در سازمان بین المللی کار متعهد هستند مقاوله نامه های کنفرانس را اعم از آن که خود بدان رای داده باشند یا خیر، ظرف مدت 12 الی 18 ماه به قوه مقننه کشور مطبوعشان تحویل دهند. اگر مقاوله نامه مذکور در مجلس تصویب شود، در واقع آن دولت بدان مقاوله نامه ملحق شده و مفاد آن به طور رسمی جزء حقوق موضوعه کشور در می آید و دولت عضو موظف است تدابیر لازم برای اجرای آن را اتخاذ نماید.

توصیه نامه ها یا مقدمه مقاوله نامه ها هستند یا مکمل آنها. هرگاه درباره موضوع مورد نظر آمادگی لازم در کشورهای عضو برای پیوستن به مقاوله نامه وجود نداشته باشد، برای روشنتر و آماده کردن زمینه، توصیه نامه تصویب می شود اما بیشتر توصیه نامه ها مکمل مقاوله نامه ها بوده و همزمان با انها تصویب می شوند تا راههای مختلف اجرایی و گاه معیارهایی بالاتر از معیارهای مندرج در مقاوله نامه را ارائه دهند. دولتهای عضو موظفند پس از الحاق به یک مقاوله نامه، مقررات داخلی خود را با آن هماهنگ کنند و بعدا هم مقرراتی مغایر با مفاد مقاوله نامه تصوی و اجرا نکنند.

برخی از مصوبه های سازمان ملل متحد درباره مسائل کار و عهدنامه های دو یا چند جانبه بین کشورها نیز می توانند جزو منابع خارجی حقوق کار باشند.

در بخش بعدی انشالله مطالعه درباره قانون کار جمهوری اسلامی ایران، ویژگیها و مفاد آن را آغاز خواهیم کرد.

روابط کار، حقوق کار، قانون کار (2)

حقوق کار در ایران همراه با طرح ایده های تجددگرایانه در دوران مشروطیت با تاکید توامان بر آزادی (مفهوم محوری لیبرالیسم) و برابری (مفهوم محوری سوسیالیسم) تحت تاثیر جریانهای فکری فراگیر جهانی، جان یافت. بیشترین تعداد کارگران در این دوره در فعالیتهای سنتی از جمله قالی بافی مشغول به کار بودند. تعداد کمتری در تاسیسات شرکت نفت ایران و انگلیس، شیلات، قطع درختان جنگلی با کارفرمایی روسیه تزاری و یا برخی پروژه های راه سازی کار می کردند. شرایط کار برای کارگران سنتی قالیبافی و کارگران تاسیسات مدرن، تفاوت چندانی نداشت؛ بین 10 تا 12 ساعت کار و دستمزد پایین تر برای زنان و کودکان جزو شرایط کار بود. همراه با رشد و گسترش جریان مشروطه خواهی برخی از تشکلهای کارگری مانند اتحادیه کارگران چاپخانه ها در تهران و رشت یا اتحادیه کرجی رانان بندر انزلی شکل گرفت.

با روی کار آمدن رضا شاه پس از کودتای سال 1299، دو وضعیت متفاوت در حوزه روابط کار به وجود آمد. از یک سو با متمرکز شدن قدرت در دست شاه، توان تشکلهای کارگری به عنوان نمایندگان بخشهایی از جامعه تحلیل رفت زیرا هنوز به حدی قوی نبودند که بتوانند به عنوان یک نیروی اجتماعی طرف گفتگوی حکومت مرکزی باشند. اما از سوی دیگر، ایجاد کارخانه ها، پروژه ساخت راه آهن، راهها و دیگر تاسیسات زیربنایی در زمان رضا شاه موجب افزایش تعداد کارگران و در نتیجه افزایش تاثیر گذاری شرایط آنان بر وضعیت کلی جامعه شد. در طول سالهای حکومت پهلوی اول، بین سالهای 1300 تا 1320، هیچ قانونی در مورد روابط کار به تصویب مجلس نرسید و رابطه کارگر-کارفرما با نام اجیر-مستاجر، تابع قراردادهای خصوصی بین اشخاص بود اما با توجه به تغییر شرایط روزمره کار و کارگران، مقرراتی در زمینه شرایط کار وضع شد که اندک اندک بسترهای مورد نیاز طرح و تصویب قوانینی در روابط کار را فراهم نمود.

از جمله مقررات وضع شده می توان به فرمان والی کرمان و سیستان و بلوچستان در سال 1302 برای حمایت از کارگران کارگاههای قالی بافی اشاره نمود که برخی از موارد آن عبارتند از تعیین محدودیت 8 ساعت کار روزانه برای کارگران، عدم بکارگیری پسران کمتر از 8 سال و دختران کمتر از 10 سال در کارگاهها، منع به کارگیری کارگر بیمار توسط کارفرما، لزوم وجود دریچه ای آفتاب گیر در کارگاههای قالی بافی و ... . نمونه دیگری از این مقررات، پس از افزایش تعداد حوادث ناشی از کار در بین کارگران راهسازی، در سال 1309 وضع شد که هیات وزیران طی آن مقرر نمود وزارت راه با کسر روزی یک شاهی از حقوق کارگرانی که در طرق کار می کنند و کسر دو درصد از حقوق کلیه روزمزدها و کنتراتیها، صندوق احتیاط وزارت طرق را ایجاد نماید. در قانون بودجه سال 1311 نیز برای جبران خسارتهایی که به کارگران ساختمانهای دولتی در حین کار میرسید، پیش بینی هایی انجام شده بود. در ادامه این روند، اولین اداره دولتی در ارتباط با امور کارگری در سال 1314 و با نام اداره کل صناعت و معادن تشکیل شد. اداره کل صناعت و معادن در سال 1315، نظامنامه کارخانجات و مؤسسات صنعتی را به تصویب هیات وزیران رساند که طی آن برای شرایط فنی، بهداشتی و ایمنی کارخانه ها، حمایت از زنان باردار و شیرده، منع بر هم زدن نظم کارخانه توسط کارگران و وضع مجازاتهایی برای آن، حمایت از کارگران بیمار و مواردی از این دست، قواعدی تعیین شده بود.

پس از حوادث شهریور 1320، با حمله نیروهای متفق جنگ جهانی دوم و سقوط رضا شاه  در ایران تغییرات مهمی رخ داد که بر حوزه روابط کار نیز تاثیرگذار بود. آزادی قابل توجه فضای سیاسی کشور از 1320 تا کودتای 1332 امکان بروز و گسترش گروهها، سازمانها و احزاب گوناگون از جمله سازمانهای کارگری و صنفی را فراهم کرد که از جمله پیامدهای آن، سازماندهی اعتصابهای کارگری در نقاط مختلف کشور از جمله تهران، اصفهان، شهرهای نفت خیز خوزستان و برخی شهرهای مازندران (کارخانه های نساجی) بود.

تعداد کارگران صنایع ماشینی بیشتر شده بود و با ساماندهی گروههای پراکنده، شورای مرکزی اتحادیه کارگران ایران با ۳۰ هزار عضو در ۱۳۲۱ موجودیت یافته بود. در خرداد ۱۳۲۴ اولین اعتصاب 6 روزه یک هزار کارگر نفت در کرمانشاه صورت گرفت. سال بعد ۱۰هزار نفر از کارگران نفت آغاجاری به مدت ۱۴ روز دراعتصاب بودند. عدم رسیدگی به خواست‌های کارگران ۲ ماه بعد موجب اعتصابی ۱۰۰هزار نفری گردید، که علاوه بر خواست‌های صنفی خواست‌های سیاسی از جمله عدم دخالت عمال انگلیسی در شرکت نفت را در پی داشت. فعالیت و نقش حزب تودهٔ ایران در این جریانات کاملاً مشهود بود به همین دلیل برخی برای خواسته های کارگران در این دوران اصالتی قائل نبوده و این اعتصابها را نتیجه تحریکات احزاب چپ و در راستای اهداف سیاسی می دانستند. اما نکته این بود که توفیق کارگران موجب تحکیم مشروعیت و توسعه عملکرد اتحادیه ها میشد. دولت هم که وضع را چنین دید، درصدد برآمد تا قواعدی را برای روابط بین کارگر و کارفرما وضع کند و تقاضاهای کارگران از حدود معینی تجاوز نکند و موجب استفاده های سیاسی نگردد. بنابراین تصویب نخستین مقررات کار واکنشی در برابر اعتصابات کارگری بود زیرا با افزایش فعالیت سندیکاهها و اتحادیه های کارگری دولت متوجه شده بود که اقدامات موقتی نمی تواند باعث تثبیت اوضاع شود.

اولین مقررات کار

دولت برای طرح مقررات کار دو هدف اصلی داشت یکی تعریف ساز و کاری برای شنیدن خواسته های کارگران و دوم، خارج کردن امور کارگری از سیطره تمایلات فردی و گروهی و سپردن آن به دست قانون. بدین منظور بدوا در سال 1323 اداره مستقلی در وزارت بازرگانی و پیشه و هنر به نام اداره کل کار تاسیس و مامور رسیدگی به شکایات و اختلافات کارگران و کارفرمایان شد. پس از آن برای تدوین قانون کار، کمیسیونی تشکیل شد. اولین طرح قانون کار تهیه و به مجلس شورای ملی تقدیم گردید اما به دلیل جنبه حمایتی زیاد آن، با مخالفت برخی نمایندگان در مجلس طرح نشد. این مقررات پس از تصویب در هیات وزیران در سال 1325 به شکل مصوبه به کار گرفته شد. پس از عیان شدن اشکالات آن در اجرا تصمیم گرفته شد تا قانون جدیدی تهیه شود.

برای تنظیم قانون کار به درخواست دولت، هیئتی از کارشناسان سازمان بین المللی کار به ایران آمدند و در مشورت با کارشناسان داخلی، طرح قانون جدید کار ریخته شد و در قالب لایحه تقدیم مجلس شد. اولین قانون کار در سال 1328 به تصویب مجلس رسید. در همان سال، وزارت کار و تبلیغات با اجازه مجلس تاسیس شد. قانون کار 1328 قرار بود یک سال به طور آزمایشی اجرایی شود و پس از مشخص شدن اشکالات قانون، لایحه جدیدی ارائه شود اما عملا این قانون تا سال 1337 بر روابط کار حاکم بود. قانون سال 1337 نیز قرار بود 2 سال به طور آزمایشی اجرایی شود اما در عمل تا سال 1369، تعیین کننده اصلی چارچوب روابط کارگری کارفرمایی باقی ماند.

پس از استقرار نظام جمهوری اسلامی به چند دلیل تصویب قانون جدید کار، الزامی می نمود از جمله این که شعارهای عدالت خواهانه و برابری طلبانه و وعده های حمایت از مستضعفین موجب شد کارگران که خود را جزو محرومین و مستضعفین می دانستند توقع داشته باشند گامهای بلندی در جهت حمایت و بهبود وضع آنان برداشته شود؛ احزاب و سازمانهای کارگری به دلیل نقشی که در بسیج اجتماعی برای سرنگونی نظام پهلوی داشتند، انتظار داشتند فداکاریهای آنان از طریق وضع قوانینی که به نفعشان باشد، جبران گردد؛ با توجه به اجرایی نشدن همه مقررات وضع شده در قانون کار و وجود برخی خلاها مانند دشواری در تشکیل سازمانهای کارگری، انتظار می رفت هم بخشهای بر زمین مانده قانون اجرا شود و هم برای رفع نقصها اقدامی صورت گیرد ضمن این که تبلیغات گسترده ای مبنی بر طاغوتی بودن قانون کار پیشین و ضرورت تدوین یک قانون کار انقلابی توسط برخی گروهها انجام می شد. لذا در ماههای پایانی سال 1358، اندیشه تنظیم مقررات جدید کار پا گرفت و انجام آن به مؤسسه کار و تامین اجتماعی وابسته به وزارت کار سپرده شد.

در سال 1361 متنی با عنوان طرح پیش نویس قانون کار در روزنامه ها منتشر شد که در آن توافق بین کارگر و کارفرما مبنای رابطه بین طرفین تعیین می شد زیرا بر اساس احکام اولیه فقه، رابطه بین کارگر و کارفرما همان رابطه اجیر و مستاجر است که در چارچوب قرارداد خصوصی میان طرفین تنظیم می شود و دخالت دولت در آن خلاف موازین شرع است. این طرح، به تایید هیات وزیران نرسید. در بهمن 1362 پیش نویس دیگری ارائه شد که طی آن برای رفع اشکال شرعی وارد شده، با استفاده از روش شرط ضمن عقد و مانند آن، به کارفرمایان پیشنهاد می شد در ازای تعهد به اجرای قانون کار، از امکانات دولتی همچون ارز دولتی، آب، برق و ... و امکاناتی مانند فرودگاهها، بنادر و ... بهره مند شوند. در نهایت پس از فراز و فرودهایی  در سال 1366 تصویب قانون در مجلس به پایان رسید و برای اظهار نظر شورای نگهبان ارسال شد.
شورای نگهبان در امتداد این فکر که رابطه کارگر و کارفرما یک رابطه قراردادی است، به مواد مختلف قانون که مستلزم الزام کارفرما به اجرای برخی قواعد بود، ایراد گرفت و راه حل شرعی طرح شده را نپذیرفت و پذیرش آن را دست کم منوط به فتوای امام کرد ولی پاسخ امام، مساله را حل نکرد. با تشکیل مجمع تشخیص مصلحت نظام در سال 1366 به عنوان نهادی که در مواقع اختلاف بین مجلس و شورای نگهبان به موضوع رسیدگی می کند، این قانون به مجمع ارسال شد ولی مجمع تشخیص، بسیاری از مشکلات قانون کار را در مجلس و شورای نگهبان قابل رفع تشخیص داد و آن را دوباره به مجلس فرستاد. در شهریور 1368، مجلس قانون اصلاح شده را به شورای نگهبان فرستاد ولی باز هم مورد ایراد این شورا قرار گرفت و این بار مجمع تشخیص مصلحت نظام بررسی آن را بر عهده گرفت. نهایتا در پایز سال 1369، قانون کار با تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام به عنوان چارچوب رابطه کارگری کارفرمایی در جمهوری اسلامی ایران وارد مرحله اجرایی شد.

حقوق کار در ایران همراه با طرح ایده های تجددگرایانه در دوران مشروطیت با تاکید توامان بر آزادی (مفهوم محوری لیبرالیسم) و برابری (مفهوم محوری سوسیالیسم) تحت تاثیر جریانهای فکری فراگیر جهانی، جان یافت. بیشترین تعداد کارگران در این دوره در فعالیتهای سنتی از جمله قالی بافی مشغول به کار بودند. تعداد کمتری در تاسیسات شرکت نفت ایران و انگلیس، شیلات، قطع درختان جنگلی با کارفرمایی روسیه تزاری و یا برخی پروژه های راه سازی کار می کردند. شرایط کار برای کارگران سنتی قالیبافی و کارگران تاسیسات مدرن، تفاوت چندانی نداشت؛ بین 10 تا 12 ساعت کار و دستمزد پایین تر برای زنان و کودکان جزو شرایط کار بود. همراه با رشد و گسترش جریان مشروطه خواهی برخی از تشکلهای کارگری مانند اتحادیه کارگران چاپخانه ها در تهران و رشت یا اتحادیه کرجی رانان بندر انزلی شکل گرفت.

با روی کار آمدن رضا شاه پس از کودتای سال 1299، دو وضعیت متفاوت در حوزه روابط کار به وجود آمد. از یک سو با متمرکز شدن قدرت در دست شاه، توان تشکلهای کارگری به عنوان نمایندگان بخشهایی از جامعه تحلیل رفت زیرا هنوز به حدی قوی نبودند که بتوانند به عنوان یک نیروی اجتماعی طرف گفتگوی حکومت مرکزی باشند. اما از سوی دیگر، ایجاد کارخانه ها، پروژه ساخت راه آهن، راهها و دیگر تاسیسات زیربنایی در زمان رضا شاه موجب افزایش تعداد کارگران و در نتیجه افزایش تاثیر گذاری شرایط آنان بر وضعیت کلی جامعه شد. در طول سالهای حکومت پهلوی اول، بین سالهای 1300 تا 1320، هیچ قانونی در مورد روابط کار به تصویب مجلس نرسید و رابطه کارگر-کارفرما با نام اجیر-مستاجر، تابع قراردادهای خصوصی بین اشخاص بود اما با توجه به تغییر شرایط روزمره کار و کارگران، مقرراتی در زمینه شرایط کار وضع شد که اندک اندک بسترهای مورد نیاز طرح و تصویب قوانینی در روابط کار را فراهم نمود.

از جمله مقررات وضع شده می توان به فرمان والی کرمان و سیستان و بلوچستان در سال 1302 برای حمایت از کارگران کارگاههای قالی بافی اشاره نمود که برخی از موارد آن عبارتند از تعیین محدودیت 8 ساعت کار روزانه برای کارگران، عدم بکارگیری پسران کمتر از 8 سال و دختران کمتر از 10 سال در کارگاهها، منع به کارگیری کارگر بیمار توسط کارفرما، لزوم وجود دریچه ای آفتاب گیر در کارگاههای قالی بافی و ... . نمونه دیگری از این مقررات، پس از افزایش تعداد حوادث ناشی از کار در بین کارگران راهسازی، در سال 1309 وضع شد که هیات وزیران طی آن مقرر نمود وزارت راه با کسر روزی یک شاهی از حقوق کارگرانی که در طرق کار می کنند و کسر دو درصد از حقوق کلیه روزمزدها و کنتراتیها، صندوق احتیاط وزارت طرق را ایجاد نماید. در قانون بودجه سال 1311 نیز برای جبران خسارتهایی که به کارگران ساختمانهای دولتی در حین کار میرسید، پیش بینی هایی انجام شده بود. در ادامه این روند، اولین اداره دولتی در ارتباط با امور کارگری در سال 1314 و با نام اداره کل صناعت و معادن تشکیل شد. اداره کل صناعت و معادن در سال 1315، نظامنامه کارخانجات و مؤسسات صنعتی را به تصویب هیات وزیران رساند که طی آن برای شرایط فنی، بهداشتی و ایمنی کارخانه ها، حمایت از زنان باردار و شیرده، منع بر هم زدن نظم کارخانه توسط کارگران و وضع مجازاتهایی برای آن، حمایت از کارگران بیمار و مواردی از این دست، قواعدی تعیین شده بود.

پس از حوادث شهریور 1320، با حمله نیروهای متفق جنگ جهانی دوم و سقوط رضا شاه  در ایران تغییرات مهمی رخ داد که بر حوزه روابط کار نیز تاثیرگذار بود. آزادی قابل توجه فضای سیاسی کشور از 1320 تا کودتای 1332 امکان بروز و گسترش گروهها، سازمانها و احزاب گوناگون از جمله سازمانهای کارگری و صنفی را فراهم کرد که از جمله پیامدهای آن، سازماندهی اعتصابهای کارگری در نقاط مختلف کشور از جمله تهران، اصفهان، شهرهای نفت خیز خوزستان و برخی شهرهای مازندران (کارخانه های نساجی) بود.

تعداد کارگران صنایع ماشینی بیشتر شده بود و شورای مرکزی اتحادیه کارگران ایران با ۳۰ هزار عضو در ۱۳۲۱ پا به عرصه وجود گذاشت. در خرداد ۱۳۲۴ اولین اعتصاب 6 روزه یک هزار کارگر نفت در کرمانشاه صورت گرفت. سال بعد ۱۰هزار نفر از کارگران نفت آغاجاری به مدت ۱۴ روز دراعتصاب بودند. عدم رسیدگی به خواست‌های کارگران ۲ ماه بعد موجب اعتصابی ۱۰۰هزار نفری گردید، که علاوه بر خواست‌های صنفی خواست‌های سیاسی از جمله عدم دخالت عمال انگلیسی در شرکت نفت را در پی داشت. فعالیت و نقش حزب تودهٔ ایران در این جریانات کاملاً مشهود بود به همین دلیل برخی برای خواسته های کارگران در این دوران اصالتی قائل نبوده و این اعتصابها را نتیجه تحریکات احزاب چپ و در راستای اهداف سیاسی می دانستند. اما نکته این بود که توفیق کارگران موجب تحکیم مشروعیت و توسعه عملکرد اتحادیه ها میشد. دولت هم که وضع را چنین دید، درصدد برآمد تا قواعدی را برای روابط بین کارگر و کارفرما وضع کند و تقاضاهای کارگران از حدود معینی تجاوز نکند و موجب استفاده های سیاسی نگردد. بنابراین تصویب نخستین مقررات کار واکنشی در برابر اعتصابات کارگری بود زیرا با افزایش فعالیت سندیکاهها و اتحادیه های کارگری دولت متوجه شده بود که اقدامات موقتی نمی تواند باعث تثبیت اوضاع شود.

اولین مقررات کار

دولت برای طرح مقررات کار دو هدف اصلی داشت یکی تعریف سازو کاری برای شنیدن خواسته های کارگران و دوم، خارج کردن امور کارگری از سیطره تمایلات فردی و گروهی و سپردن آن به دست قانون. بدین منظور بدوا در سال 1323 اداره مستقلی در وزارت بازرگانی و پیشه و هنر به نام اداره کل کار تاسیس و مامور رسیدگی به شکایات و اختلافات کارگران و کارفرمایان شد. پس از آن برای تدوین قانون کار، کمیسیونی تشکیل شد. اولین طرح قانون کار تهیه و به مجلس شورای ملی تقدیم گردید اما به دلیل جنبه حمایتی زیاد آن، با مخالفت برخی نمایندگان در مجلس طرح نشد. این مقررات پس از تصویب در هیات وزیران در سال 1325 به شکل مصوبه به کار گرفته شد. پس از عیان شدن اشکالات آن در اجرا تصمیم گرفته شد تا قانون جدیدی تهیه شود.

برای تنظیم قانون کار به درخواست دولت، هیئتی از کارشناسان سازمان بین المللی کار به ایران آمدند و در مشورت با کارشناسان داخلی، طرح قانون جدید کار ریخته شد و در قالب لایحه تقدیم مجلس شد. اولین قانون کار در سال 1328 به تصویب مجلس رسید. در همان سال، وزارت کار و تبلیغات با اجازه مجلس تاسیس شد. قانون کار 1328 قرار بود یک سال به طور آزمایشی اجرایی شود و پس از مشخص شدن اشکالات قانون، لایحه جدیدی ارائه شود اما عملا این قانون تا سال 1337 بر روابط کار حاکم بود. قانون سال 1337 نیز قرار بود 2 سال به طور آزمایشی اجرایی شود اما در عمل تا سال 1369، تعیین کننده اصلی چارچوب روابط کارگری کارفرمایی باقی ماند.

پس از استقرار نظام جمهوری اسلامی به چند دلیل تصویب قانون جدید کار، الزامی می نمود از جمله این که شعارهای عدالت خواهانه و برابری طلبانه و وعده های حمایت از مستضعفین موجب شد کارگران که خود را جزو محرومین و مستضعفین می دانستند توقع داشته باشند گامهای بلندی در جهت حمایت و بهبود وضع آنان برداشته شود؛ احزاب و سازمانهای کارگری به دلیل نقشی که در بسیج اجتماعی برای سرنگونی نظام پهلوی داشتند، انتظار داشتند فداکاریهای آنان از طریق وضع قوانینی که به نفعشان باشد، جبران گردد؛ با توجه به اجرایی نشدن همه مقررات وضع شده در قانون کار و وجود برخی خلاها مانند دشواری در تشکیل سازمانهای کارگری، انتظار می رفت هم بخشهای بر زمین مانده قانون اجرا شود و هم برای رفع نقصها اقدامی صورت گیرد ضمن این که تبلیغات گسترده ای مبنی بر طاغوتی بودن قانون کار پیشین و ضرورت تدوین یک قانون کار انقلابی توسط برخی گروهها انجام می شد. لذا در ماههای پایانی سال 1358، اندیشه تنظیم مقررات جدید کار پا گرفت و انجام آن به مؤسسه کار و تامین اجتماعی وابسته به وزارت کار سپرده شد.

در سال 1361 متنی با عنوان طرح پیش نویس قانون کار در روزنامه ها منتشر شد که در آن توافق بین کارگر و کارفرما مبنای رابطه بین طرفین تعیین می شد زیرا بر اساس احکام اولیه فقه، رابطه بین کارگر و کارفرما همان رابطه اجیر و مستاجر است که در چارچوب قرارداد خصوصی میان طرفین تنظیم می شود و دخالت دولت در آن خلاف موازین شرع است. این طرح، به تایید هیات وزیران نرسید. در بهمن 1362 پیش نویس دیگری ارائه شد که طی آن برای رفع اشکال شرعی وارد شده، با استفاده از روش شرط ضمن عقد و مانند آن، به کارفرمایان پیشنهاد می شد در ازای تعهد به اجرای قانون کار، از امکانات دولتی همچون ارز دولتی، آب، برق و ... و امکاناتی مانند فرودگاهها، بنادر و ... بهره مند شوند. در نهایت پس از فراز و فرودهایی  در سال 1366 تصویب قانون در مجلس به پایان رسید و برای اظهار نظر شورای نگهبان ارسال شد.

شورای نگهبان در امتداد این فکر که رابطه کارگر و کارفرما یک رابطه قراردادی است، به مواد مختلف قانون که مستلزم الزام کارفرما به اجرای برخی قواعد بود، ایراد گرفت و راه حل شرعی طرح شده را نپذیرفت و پذیرش آن را دست کم منوط به فتوای امام کرد ولی پاسخ امام، مساله را حل نکرد. با تشکیل مجمع تشخیص مصلحت نظام در سال 1366 به عنوان نهادی که در مواقع اختلاف بین مجلس و شورای نگهبان به موضوع رسیدگی می کند، این قانون به مجمع ارسال شد ولی مجمع تشخیص، بسیاری از مشکلات قانون کار را در مجلس و شورای نگهبان قابل رفع تشخیص داد و آن را دوباره به مجلس فرستاد. در شهریور 1368، مجلس قانون اصلاح شده را به شورای نگهبان فرستاد ولی باز هم مورد ایراد این شورا قرار گرفت و این بار مجمع تشخیص مصلحت نظام بررسی آن را بر عهده گرفت. نهایتا در پایز سال 1369، قانون کار با تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام به عنوان چارچوب رابطه کارگری کارفرمایی در جمهوری اسلامی ایران وارد مرحله اجرایی شد.

روابط کار، حقوق کار، قانون کار (1)

به نظر می رسد "کار" یکی از آشناترین مفاهیم نزد انسانها است. برای افراد زیادی کار، بخش اصلی زندگی را تشکیل می دهد، پایگاه اجتماعی فرد را می سازد، منابع اقتصادی او را بازتاب می دهد، وسیله ای برای بروز و ظهور توانمندیها محسوب می شود و یا نماد اعتقادی مذهبی است. در مقابل ارزشیابی های منفی نیز از کار وجود دارد مانند این که اشتغال به کار موجب تضعیف و نابودی استعدادهاست، موجب فرسودگی است، اردوگاه کار، مرکز مجازات است و اشتغال به کارهای سخت یا ناخوشایند، تاوان گناهان محسوب می شود. واقعیت این است که مفهوم کار در طول زمان های مختلف و در مکان های مختلف، تفاسیر و معانی مختلفی داشته است که در حوزه جامعه شناسی کار مطرح شده و انشالله در فرصتهای دیگری مورد بررسی قرار خواهد گرفت. از جنبه هستی شناختی، "کار" مفهومی است که ابعاد اجتماعی و اقتصادی زندگی انسان از بنیانهای تعریف آن به حساب می آیند. روابط کار، مفهوم مهم و مرتبط دیگری است که از پس تحولات کار، در فرایندی تاریخی ظهور و تکامل یافت و حقوق را در کنار علوم اجتماعی و اقتصاد به بعد سوم جدایی ناپذیر در تعریف کار در جهان معاصر تبدیل نمود.

تاریخچه ای مختصر از روابط کار

پیش از انقلاب صنعتی

رابطه کار از زمانی پدید آمد که نیروی کار برخی از افراد بشر، در اختیار برخی دیگر قرار گرفت. اگر بخواهیم روند تغییرات کلی و جهانی روابط کار را مورد توجه قرار دهیم به نظر می رسد می توان این روابط را از نقطه عطف تغییر شکل آن یعنی انقلاب صنعتی به دو بخش تقسیم کرد. قبل از انقلاب صنعتی رابطه کار، گاهی در چارچوب مالکیت یک طرف نسبت به طرف دیگر یا بردگی قرار داشت که خشن ترین شکل ارتباط بود و در آن انجام دهنده کار، به طرف دیگر تعلق داشت. در این نوع رابطه سخنی از حقوق نیست زیرا اساسا برده، شخص محسوب نمی شود. برده داری خیلی هم از زمانه ما دور نیست. به عنوان نمونه تجارت برده از آفریقا به آمریکا از قرن 15 میلادی به بعد اتفاق افتاده و گرچه این تجارت از سال 1865 در این کشور ممنوع شد ولی واردات قاچاق برده تا مدتها ادامه داشت. در قرن بیستم و با تشکیل جامعه ملل، این نهاد با تصویب کنوانسیونی در سال 1926 لغو بردگی را رسما اعلام کرد. اما ممنوعیت "اشکال شبه بردگی" سی سال بعد در مجمع عمومی سازمان ملل متحد نشان میدهد بشر هنوز از این مصیبت دردناک رهایی نیافته است. واقعیت تلخ این است که قاچاق انسانها به ویژه زنان و کودکان و رفتار برده وار با آنان همچنان در سطح گسترده ای ادامه دارد. با عنایت به همین واقعیتها سازمان بین المللی کار طی مقاوله نامه شماره 182، بدترین اشکال کار کودکان (افراد زیر 18 سال) را ممنوع اعلام کرد که از جمله مصادیق آن عبارتند از سوء استفاده از کار کودکان، بردگی، بندگی (به کارگیری دراز مدت کودکان بایت دین پدر و مادر)، روسپیگری، حمل مواد مخدر و ... . این مقاوله نامه با استقبال فراوانی روبرو شد و در مدت کوتاهی تقریبا تمام کشورهای عضو بدان پیوستند.

شکل دیگر رابطه کار، نظام ارباب و رعیتی بود. گرچه در این نوع رابطه کاری، رعیت، شخص به حساب می آمد و در تصرفات شخصی خود آزاد بود اما در واقع در ارتباط با ارباب با محدودیتهای بسیار مواجه می شد. ارباب یا خودش حاکم منطقه ای بود که رعیت روی زمینهای آن کشاورزی یا کار می کرد و یا زمین به بستگان یا افراد مورد حمایت او تعلق داشت و از تصمیماتش تاثیر می پذیرفت. دهقانان و رعایا در ایران بر خلاف رعایا در فئودالی های اروپایی، در اسارت رسمی مالکان نبودند اما در عمل حق آنان توسط مالکان و اربابان به راحتی قابل نقض بود و در موارد زیادی نقض می شد.  

شکل محوری دیگری از روابط کار، رابطه مبتنی بر نظام صنفی در بین صنعتگران و پیشه وران با شاگردانشان بود که از قواعد خاص هر حرفه تبعیت می کرد. رابطه استاد و شاگرد در موارد بسیاری نزدیک و همدلانه بود تا جایی که گاهی به جزئی از روابط خانوادگی طرفین تبدیل می شد. با وجود مشکلات، برای شاگرد این امید و امکان وجود داشت که روزی دکان و دکه خودش را داشته باشد و کسب و کاری مستقل را اداره کند.

پس از انقلاب صنعتی

از سده 15 میلادی به بعد، به تدریج دگرگونیهایی در فنون و صنایع در اروپا پدید آمد که در نهایت به جدا شدن صنعت از بازرگانی منجر شد و کارخانه های بزرگ اندک اندک جایگزین کارگاههای کوچک شدند. در نتیجه، نیروی کار زیادی از بخش صنعتی و کشاورزی در روستاها به سمت شهرهای صنعتی سرازیر شد. این افراد همگی زندگی خود را از طریق مزدی که دریافت می کردند، می گذراندند و با توجه به ناچیز بودن مزدها و تخصصی نبودن بسیاری از مشاغل، زنان و کودکان در شرایط بسیار دشوار در این کارخانه ها مشغول به کار می شدند. اتفاق بزرگ این بود که ارتباط بین کارگر و صاحب کارخانه قابل مقایسه با ارتباط بین صنعتگر و پیشه ور با شاگردش نبود. کارگر کارخانه بر خلاف شاگرد مغازه امیدی به استقلال نداشت زیرا قرار نبود روزی در حرفه ای استاد شود بلکه فقط جزئی از یک فرایند کار تقسیم شده بود و شاید با محصول نهایی که تولید می شد، هیچ ارتباطی پیدا نمی کرد.

یکی از عوامل رشد و توسعه صنایع، تولید انبوه و سود بسیار بالای صاحبان صنایع، پایین بودن مزد کارگران به عنوان یکی از فاکتورهای مهم تاثیر گذار بر هزینه تولید بود. اما چنین وضعیتی چگونه توجیه می شد؟ موضوع این است که بسترهای مورد نیاز، به واسطه اندیشه لیبرالیسم تدارک دیده شد. در واقع اندیشه لیبرالیسم با تاکید بر اصالت فرد و آزادی در حوزه اجتماعی و سیاسی و اقتصاد آزاد و رقابتی در حوزه اقتصادی، دست صاحبان صنایع و اصحاب بازار را برای تعیین شکل روابط کار کاملا باز گذاشت. بر اساس این فلسفه، روابط اقتصادی از جمله روابط کار باید آزادانه و بدون دخالت دولت باشد و آن چه به این روابط نظم می دهد، صرفا رقابت بین اشخاص و قانون عرضه و تقاضا در بازار است. بی شک، نظام اقتصاد آزاد یکی از قواعد مهم تاثیرگذار بر رشد و توسعه اقتصادی بود اما بار سنگین این رشد و توسعه بر شانه های کارگرانی بود که هیچ پشتوانه قانونی و اجتماعی نداشتند.

شرایط نامناسب کار، عدم وجود امنیت شغلی و دستمزدهای پایین، کارگران را نسبت به تغییرات تازه بد گمان کرد و آنان را به اعتراض واداشت. لودیتها گروهی از کارگران قرن 19 در انگلستان بودند که اعتقاد داشتند کاربرد ماشین و پیشرفت صنایع موجب بیکاری کارگران می شود و به همین علت به شکل گروهی، منسجم و متشکل به ماشین ها حمله کرده و آنها را می شکستند. لودیت در اصل نام کارگری بود که برای اولین بار در لایسستر شایر به علت دستمزد کم به ماشین های بافندگی حمله کرد و دو ماشین را در هم کوبید. مقاومت دولت در مقابل این اعتراضات بسیار جدی بود تا جایی که در همین دوران در انگلستان قانونی تصویب شد که برای چنین عملیاتی مجازات اعدام تعیین می کرد.

بسترهای تولد حقوق کار

انقلاب صنعتی در حدود سال 1740 یعنی تقریبا 50 سال پیش از سایر کشورهای اروپایی در انگلستان اتفاق افتاد اما نهادهای حقوقی و اقتصادی در عمل تا 100 سال بعد تغییری نکرد. در اندیشه لیبرالیسم، آزادی و حاکمیت اراده فرد یکی از اصول بنیادی محسوب می شود و در این زمینه، میان قراردادهایی که موضوع آن کالا است با قراردادهایی که موضوع آن کار انسان است، فرقی وجود ندارد. همان گونه که می توان عین یا منافع مال را در برابر دادن عوض به دیگری، از او تملیک کرد، فرد می تواند کار خود را نیز در برابر عوض در اختیار دیگری قرار دهد.

وقتی که نیروی کار از لحاظ قابل مبادله بودن با کالا یکسان فرض شده و تابع قواعد عرضه و تقاضا در بازار باشد، قواعد حاکم بر قراردادهای خصوصی (بین افراد) در مورد قرارداد بین کارگر و کارفرما نیز صادق فرض می شود. در نتیجه، قواعد حاکم بر قراردادها درباره اکراه، اشتباه، غَبن (فریب و زیان) و تدلیس (پنهان کردن و فریب) برای تامین حقوق کارگر کافی است زیرا اگر مزدش کم باشد، می تواند به استناد غبن، قرارداد را فسخ کند و اگر با اجبار و فشار به کار واداشته شده باشد، به عنوان مُکرَه (واداشتن شخص به کاری که آن را ناپسند می داند) قراردادش غیر نافذ است و می تواند آنرا تنفیذ (اجرا) نکند. از این منظر، قرارداد کار و شرایط آن، با توافق دو نفر که از نظر حقوقی یکسان هستند تعیین شده، پس بازتاب دهنده اراده و منافع طرفین است. این استدلال نیرومند که مبنای فلسفی فراگیری داشت و منافع گروههای قدرتمند زیادی به آن وابسته بود، تا مدتها دولتها را از دخالت در چند و چون روابط کار باز می داشت. تغییر اوضاع در ابتدا برای حمایت از کارگرانی که از آزادی مطلق در روابط کار بسیار صدمه می دیدند یعنی کودکان و زنان، با کندی و دشواری بسیار آغاز شد.

به عنوان مثال، اوایل قرن 19 یعنی در سال 1802، پارلمان انگلستان 2 قانون برای حمایت از کودکان تصویب کرد. یکی ممنوعیت کار کودکانی که از سنین بسیار کم به کار خطرناک پاک کردن دودکش های کارخانه ها اشتغال داشتند و دوم در مورد کودکان افراد فقیر یا کودکان بی سرپرستی که تحت سرپرستی کلیسا زندگی می کردند و از سن 7 سالگی آنان را به صاحبان صنایع بویژه در کارخانه های بافندگی اجاره می دادند. قانون 1802، به کار گماردن این کودکان را به مدت بیش از 12 ساعت در شبانه روز ممنوع کرد. سی سال بعد، قانون مربوط به کارخانه ها در سال 1833 از همه کودکان شاغل در صنایع حمایت کرد و کار کودکان کمتر از 13 سال، 8 ساعت در روز و 13 تا 18 سال، 12 ساعت در شبانه روز مقرر گردید.

واقعیت این بود که "قرارداد کار" بین دو نفر که با یکدیگر برابر هستند منعقد نمی شود بلکه یک طرف، کارگری است که از نظر اجتماعی پایین تر و از نظر اقتصادی ضعیف است، تنها سرمایه اش مزد اوست و تا روز بعد نمی تواند صبر کند. طرف دیگر، کارفرمایی است که اطلاعات وسیع تری دارد، به سرمایه، نفوذ، قدرت معنوی و گستره انتخابهای بیشتری نسبت به کارگر مجهز است و در عمل می تواند شرایط خود را تحمیل کند. در چنین بستری، شرایط مهیاست تا کار انسان به بهایی بسیار اندک معامله شود و آن چه حاصل می شود، به احتمال بسیار زیادی به استثمار نزدیکتر خواهد بود تا قراردادی آزاد بین طرفین برابر. از نیمه دوم قرن نوزدهم تصویب قوانین مربوط به روابط کار در کشورهای صنعتی شتاب بیشتری گرفت. طی نزدیک به یک قرن، تحت تاثیر نقدهای وارد شده بر اصل آزادی قرارداد، ایجاد آگاهی جمعی در بین کارگران، افزایش حوادث ناشی از کار و پیامدهای منفی اجتماعی توسعه صنعتی از جمله ظهور پدیده بیکاری، روندها تغییر کرد. به موجب قوانینی که به طور پراکنده و بیشتر درباره موضوعات خاص تصویب شد، رفته رفته حقوق کار و قانون کار شکل گرفت و دولت را به عاملی تاثیرگذار در رابطه کار تبدیل نمود.

انشالله در بخش بعدی، تاریخچه مختصری از ظهور قانون کار در ایران را طرح نموده و سپس با منابعی که قانون کار از آنها نشات می گیرد، آشنا خواهیم شد.

منابع اصلی مورد استفاده در این سلسله مطالب: جلد اول و دوم کتاب حقوق کار، نوشته سید عزت الله عراقی، انتشارات سمت؛ زمینه جامعه شناسی کار، نوشته کیت گرینت، ترجمه پرویز صالحی، انتشارات مازیار؛ آیین دادرسی کار، نوشته حسین قبادی، انتشارات جنگل؛ قانون کار جمهوری اسلامی ایران؛ منابع تکمیلی قانون کار. در صورت اضافه شدن منابع دیگر، خدمت خوانندگان محترم معرفی خواهند شد.