کارمندنامه
امروز جمعه سیزدهم تیر ماه 1399 است و من به نام خدا، دفتر جدیدی از یادداشتها را تحت عنوان "کارمندنامه" در سقایسه آغاز می کنم. آغاز نوشتن این یادداشتها با چهاردهم تیر 99 به عنوان آغاز یکی از مقاطع جدید زندگی من مرتبط است: اولین روز کاری.
پس از پذیرفته شدن در آزمون فراگیر استخدامی سال 97 و گذراندن مراحل مختلف مصاحبه های علمی و گزینشی، از تاریخ 1/3/1399 رسما با عنوان کارشناس روابط کار اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی در مازندران وارد این مجموعه شدم. دو هفته آموزش قوانین و آیین دادرسی کار، شیوه انجام محاسبات و شرکت در تعدادی از جلسات هیات تشخیص را به همراه دو همکار و دوست جدیدم طی کردم و قرار است به امید خدا، فردا اولین روز کاری را در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی ساری آغاز کنم. درست نمی دانم یادداشتها قرار است دقیقا درباره چه چیزهایی باشد. بیان تجربیات؟ ارائه اطلاعات تخصصی و حرفه ای؟ تجزیه و تحلیل مسائل؟ شاید همه اینها!
حسی که امروز مرا واداشت تا این سرفصل را آغاز کنم هم، درست نمی دانم چیست. شاید نگرانی از شروع کار در ساختاری دولتی باشد که به جهت مطالعاتم در حوزه سازمانها از آسیبها و دردهای مزمنی که بدانها مبتلاست بی خبر نیستم؛ شاید نگرانی از موقعیت شغلی پر تنش کارشناسی روابط کار و قرار گرفتن در جایگاه بررسی و قضاوت باشد؛ یا شاید برآورده نشدن انتظاراتم از شرایط مالی کار. شاید هم ترس از تبدیل شدن به یک کارمند معمولی و از دست دادن قابلیتها و حساسیتهایی باشد که در دوران تحصیل و طی مناسبات علمی-پژوهشی کسب کرده ام. وقتی به نگرانیهایم فکر می کنم، متوجه می شوم که این نگرانی آخر، در اولین ردیف اولویت بندی نگرانیهایم قرار می گیرد!
سؤالی برایم پیش می آید. این که - با احترام به زحمت و تلاش همه کارمندان شریف که امیدوارم من هم جزو آنها باشم - چه توصیفی از کارمند معمولی در ذهن دارم که مهمترین نگرانی ام تبدیل شدن به کارمندی معمولی است؟
کارمند باید تحت شرایط مشخص، وظایف مشخصی را برای مدتی طولانی انجام دهد. فرایند تغییر شرایط کارمند (در معنی تغییر فضا و سطح ارتباطات کاری) آنقدر طولانی است که ممکن است او را گرفتار رکود فکری و روزمرگی کند. منظورم از رکود فکری، از دست دادن توانایی تحلیل انتقادی و وانهادن تلاش برای وسیع اندیشیدن، تحلیل علّی روابط و تعریف و صورتبندی مسائل جاری به شکلی است که بتواند – با توجه به فرصتها و محدودیتهای موجود – به شناسایی مشکلات قابل حل و اولویت بندی آنها منجر شود.
اینها در خطر هستند زیرا نظام سلسله مراتبی ساختار اداری ذاتا به گونه ای است که از یک کارمند تازه وارد یا رده پایین و میانی انتظار ندارد خود را بیش از آن چه که به عنوان وظایف شغلی تعریف شده به زحمت بیاندازد. شنیدن تحلیل انتقادی و تلاش برای بهبود شرایط، بیشتر، از کسانی مورد انتظار است که پس از گذشت سالها و اندوختن تجربیات گوناگون سازنده و غیر سازنده، در پستهای مدیریتی قرار گرفته اند.
مزایا و برکات حضور مدیران آگاه و مسئول را همه می دانیم. سؤال این است که آیا تلاش کارمند برای تعریف و تحلیل نقاط ضعف و قوت از منظر موقعیت، تجربه و دانشی که از جریان واقعی و ملموس امور کسب می کند، می تواند کمک کننده باشد؟ فکر می کنم به طور بالقوه این مزیت وجود دارد. اما چرا نمی توانیم در مورد اهمیت نگاه تحلیلی و اصلاحی کارمند، با همان قطعیتی که درباره اهمیت نگاه تحلیلی و اصلاحی مدیران صحبت می شود، ابراز نظر کنیم؟ به نظر می رسد سه دلیل محوری مرتبط با یکدیگر می تواند وجود داشته باشد:
- محدودیت ظرفیتهای ارتباطی و اطلاعاتی موقعیت شغلی کارمندان رده پایین و میانی برای ارائه تحلیل کل گرایانه و علت و معلولی
- عدم وجود دغدغه یا قابلیت نگاه نقادانه، تحلیلی و اصلاحی
- فراهم نبودن بسترهای مناسب سازمانی برای طرح موضوع و بحث درباره آن
یک کارمند رده پایین یا میانی حتی اگر دغدغه مند و آگاه باشد، چنانچه فقط بر موقعیت شغلی خود و تعامل با مافوق خود متمرکز باشد، ممکن است در اثر نگاه بی تفاوت یا رفتارهای دفاعی-تهاجمی او شدیدا ناامید شود. البته چنین برخوردهایی هم قابل پیش بینی است و هم قابل درک. زیرا مافوق شما توقع دارد اولا بتواند بر عملکرد شما نظارت و اشراف داشته باشد و دوما بتواند رفتارهای شما را بر اساس الگوهای رفتاری جا افتاده در درون آن سازمان مشخص، پیش بینی کند. او ترجیح می دهد انتظارات و رفتارهای شما در قالب چارچوبهای تعریف شده بر اساس چارتها و دستورالعملهای سازمانی و حتی بیشتر از آن، چارچوبهای تعریف شده بر اساس عرف غیررسمی سازمان محل خدمت قرار داشته باشد.
بنابراین با دیدن منظره بزرگتر و لحاظ کردن منافع قانونی-رسمی تعیین شده برای موقعیتها، باید به گونه ای عمل کرد که سرمایه های اقتصادی-اجتماعی-فرهنگی بر حسب سلسله مراتب زیر سؤال نرود و هویت سازمانی مخدوش نشود. منطقا و به لحاظ تئوریک، با این روند باید فضا و فرصتی برای طرح و بحث موضوعات، توسعه یابد و یا خلق شود.
با توجه به مطالب فوق به این جمع بندی می رسم که برای جلوگیری از دچار شدن به رکود فکری ناشی از بسترهای مادی حیات کارمندی، باید:
- "دغدغه ها و انگیزه هایی" که موجب شد داوطلب ورود به ساختار دولتی در یک شغل تخصصی باشم را فراموش نکنم؛
- به یاد داشته باشم که بر اساس دانش علمی حاصل از حوزه مطالعاتم در تحصیلات تکمیلی، نسبت به تصلب شرایط موجود، فرایندی و زمان بر بودن روند رفع مشکلات یا ارتقاء مزیتها آگاهم؛
- صبور باشم و فراموش نکنم که آنچه اصلاح ساختارهای دولتی را به شکستن شاخ غول تبدیل می کند، فقدان حضور افراد آگاه، دغدغه مند و مسئول نیست بلکه وابستگی منافع کنشگران درون و بیرون سازمان به مسیر طی شده و مقاومت الگوهای جاافتاده غیررسمی رفتار در برابر تغییر است.
از این رو، فکر می کنم هدفمندی، آگاهی، صبر، تلاش مستمر برای انجام وظایف محوله در بهترین شکل، توسعه دانش تخصصی و شناسایی منابع انسانی و سازمانی هم جهت با ارتقاء کیفیت محیط فنی سازمان، مولفه هایی هستند که باید مورد توجه و نظر قرار گیرند.