روابط کار، حقوق کار، قانون کار 10

شرایط کار: حق السعی

• ماده 34 ق.ک حق السعی را این گونه تعریف می کند: کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار آنها را دریافت می کند اعم از مزد یا حقوق، حق اولاد، حق مسکن، بن، ایاب و ذهاب، مزایای نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آن. مزد، مهمترین جزء حق السعی است که مبنای مزایای کارگر در مورد بخش مهمی از فاکتورهای مربوط به شرایط کار  را نیز تشکیل می دهد. طبق ماده 35 قانون کار مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل کار به کارگر پرداخت می شود. در ماده 36 بیان می شود که مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن، بن، اولاد، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزء مزد ثابت محسوب نمی شود.
• مزد ثابت در کارگاههایی که دارای طرح طبقه بندی مشاغل هستند، مزد مبنا خوانده می شود و عبارت است از مزد پایه کارگر+مزد گروه او. در کارگاههای فاقد طرح طبقه بندی مشاغل، مزد ثابت عبارت است از مزد شغل+مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل. در تبصره 2 ماده 36 آمده است مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در "ساعات عادی" کار پرداخت می گردد از قبیل سختی کار، مزایای سرپرستی و ... . اگر مزد یر اساس عرف یا قرارداد به صورت ماهانه پرداخت شود، حقوق نامیده می شود (ماده 37 ق.ک). مزد در اشکال متفاوت و در تناسب با نوع یا شرایط کار طبق ماده 35 ق.ک در سه شکل اصلی قابل پرداخت است: مزد ساعتی؛ کارمزد؛ کارمزد ساعتی.
• مزد ساعتی همان است که در ماده 39 ق.ک مورد توجه قرار گرفته است. در نظام مزد ساعتی، مزد و مزایا نسبت به ساعات کارکرد محاسبه می شود. موارد مجاز جهت اعمال نظام مزد ساعتي عبارت است از: متصديان حمل و نقل كالا و مسافر؛ كارگران مطب هاي خصوصي پزشكان، كلينيك هاي پزشكي و پيرا پزشكي، دامپزشكي و نظاير آنها در صورتي که فعاليت آنها كمتر از حداکثر ساعات قانوني کار در شبانه روز باشد؛ مشاغل غير تمام وقت در زمينه هاي مشاوره و نظير آن؛ مشاغل مربوط به نگهداري و مراقبت از اموال، تأسيسات و ساختمان و حيوانات به شرطي كه ساعات كار كمتر ساعات قانوني كار در شبانه روز باشد؛ مشاغل آموزشي و پژوهشي. استفاده از نظام مزد ساعتي جز در موارد فوق موكول به اخذ موافقت وزارت كار و امور اجتماعي است.
• بر اساس آیین نامه اجرایی ماده 35، کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمّی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد، به ازای هر واحد کار، معین و پرداخت می شود. کارمزد ممکن است در ازای کارکرد یک جمع، یک گروه از افراد یا در ازای کار یک نفر پرداخت شود. در نظام کارمزد جمعی، نوع کار و سهم هر فرد از کارمزد نهایی باید از قبل مشخص شده و مورد قبول کارگران قرار گرفته باشد. قرارداد و پرداخت کارمزد می تواند به دو شکل مختلف برنامه ریزی شود: 1. قرارداد کارمزدی ساده که در آن اولین واحد یا قطعه مبنای محاسبه کارمزد است. 2. قرارداد کارمزد ترکیبی که کارمزد پس از تولید حداقلی از واحد یا قطعه به کارگر تعلق گیرد. به عبارت دیگر، یک مبنای مزد ثابت وجود دارد و پس از آن، در ازای مازاد واحد یا قطعه، کارمزد پرداخت می شود. در کارمزد ترکیبی حداقل مزد = جمع مزد ثابت تقسیم بر تعداد کاری که کارمزد ثابت بابت آن پرداخت شده است. مجموع مزد ثابت و کارمزد نباید کمتر از حداقل مزد قانونی به نسبت ساعت کار در کار عادی باشد. ماخذ محاسبه مزد، مزیا، سنوات و ...، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین 90 روز کار کارگر می باشد.
• نظام کارمزد ساعتی، مزدی است که در مقابل انجام کار مشخص  در زمان مشخص پرداخت می شود. مشاغل قابل شمول در نظام كارمزد ساعتي نوعاً مشاغلي هستند كه استاندارد زمان انجام كار توسط ابزار و يا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده يا قابل مشخص شدن باشند. استفاده از نظام كارمزد ساعتي در كارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه مستمر دارد و يا به صورت فصلي يا در مقاطع زماني خاص فعاليت دارند موكول به اخذ موافقت اداره كار و امور اجتماعي محل است.
• بر اساس ماده 39 ق.ک مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده (7.5ساعت در روز، 44 ساعت در هفته، 191 ساعت در ماه) به کار اشتغال دارند، به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود. برای محاسبه حقوق هر ساعت کار، دستمزد روزانه تعیین شده در شورای عالی کار در همان سال را بر 7.33 تقسیم کنید. با ضرب کردن عدد به دست آمده در تعداد ساعات کار روزانه، مزد روزانه بر اساس ساعت کارکرد به دست می آید. تبصره ماده 41 ق.ک کارفرمایان را مکلف کرده است در صورت پرداخت مزد کمتر از حداقل تعیین شده در شورای عالی کار، ما به التفاوت آن را پرداخت نمایند. طبق ماده 174 قانون کار، در صورتی که کارفرما به پرداخت ما به التفاوت حقوق محکوم شود و آن را در مهلت مقرر پرداخت نکند، علاوه بر پرداخت ما به االتفاوت، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهد شد: برای تا 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر؛ برای تا 100 نفر، نسبت به مازاد 10 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه کارگر؛ برای بالاتر از 100 نفر، نسبت به مازاد 100 نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
• طبق مواد 37 و 42 ق.ک مزد کارگر باید به صورت نقدی پرداخت گردد ولی در شکایات متعدد به دیوان عدالت اداری در خصوص تسویه حساب کارفرما با کارگر، کارگران ادعا کرده اند به موجب سند عادی یا سند اقرارنامه تنظیمی در دفاتر اسناد رسمی اعلام می کنند با کارفرما تسویه حساب کرده و تمام حقوق و مزایای خود را دریافت نموده اند در صورتی که تسویه حساب صوری بوده یا طبق قانون کار نبوده است. در برخی موارد نیز برگه تسویه حساب در ابتدای کار یا حین کار و بدون دریافت حقوق و مزایا اخذ شده است. پیرو چنین شکایت هایی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با صدور رأی ایجاد وحدت رویه شماره ۲۰ـ۱۷ مورخ 97.1.21 مقرر کرد در زمان اختلاف بین کارفرما و کارگر در رابطه با پرداخت دستمزد و حقوق کارگر، صرف ارائه برگ تسویه حساب کافی نیست و کارفرما باید مستندات پرداخت را نیز ارائه کند. اجرای این رای برخی مشکلات را در رسیدگی به پرونده ها به وجود آورده است از جمله عدم وجود دفاتر و اسناد مالی در  برخی کارگاههای کوچک یا در سالهای دور، عرف پرداخت نقدی در برخی کارگاهها که مغایر قانون کار نیست و در مواردی نیز ترکیب پرداختهای نقدی و واریز به حساب.
• کارفرما فقط در موارد خاصی حق دارد از مزد کارگر برداشت کند که طبق ماده 45 ق.ک عبارت است از الف: موردی که قانون صراحتا اجازه داده است مثل مالیات، حق بیمه یا مواردی که حکم دادگاه چنین اجازه ای به کارفرما دهد. ب: هنگامی که وجهی به عنوان مساعده به کارگر پرداخت شده باشد. ج: اقساط وامهایی که کارفرما به کارگر داده و مبلغ اقساط نیز قبلا بر اساس توافق طرفین تعیین شده باشد. د: اگر به اشتباه، مبلغی را اضافه پرداخت کرده باشد. ه: مال الاجاره خانه سازمانی. و: مبالغ مربوط به خرید کارگر از تعاونی مصرف همان کارگاه.
• به استناد ماده 46 ق.ک ماموریت به مواردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام کار حداقل 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل ماموریت توقف نماید. در زمان ماموریت اولا کارفرما مکلف است وسیله رفت و آمد یا هزینه آن را برای کارگر تامین و ثانیا فوق العاده ماموریت پرداخت نماید که مبلغ آن نباید از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کمتر باشد.
• در مواد 48 لغایت 50 قانون کار به موضوع طبقه بندی مشاغل پرداخته شده است. طرح طبقه بندی مشاغل در پی آن است که با تدوین شناسنامه شغل (سندی حاوی اطلاعات لازم درباره شغل شامل: عنوان شغل، تعریف شغل، شرایط احراز شغل، شرح وظایف جاری و شرح مهارت و توانایی های مورد نیاز برای تصدی شغل) نسبت به مشخص کردن دامنه مسئولیت های شغلی اقدام نموده و با تنظیم جدول مزد و تعیین مزد گروه یا شغل، ایجاد مناسبات صحیح مزدی کارگاه با بازار  را محقق نماید.
• طبقه بندي مشاغل اولین بار در ایران در شرکت نفت که توسط متخصصین انگلیسی اداره می شد اجرا یی شد. کارگاه هایی که به حد نصاب 50 نفر کارگر یا بیش از آن می رسند و شرکت های خدماتی (پیمانکاری و تامین نیروی انسانی) طرف قرارداد با دستگاه های اجرایی مشمول اجرای اجباری این طرح می باشند. طبق ماده 49 ق.ک کارفرمایان مشمول این طرح موظفند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه یا مؤسسات ذیصلاح، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه و پس از تایید وزارت ت.ک.ا به مرحله اجرا گذارند. اختلافاتی که به وجود آید در هیات های حل اختلاف قابل رسیدگی می باشد (تبصره 3 ماده 49 قانون کار).  
• اگر کارفرمایان مشمول نسبت به اجرای طرح در مهلتهای مقرر قانونی تعلل نمایند، طبق ماده 50 ق.ک، وزارت ت.ک.ا انجام طرح را به یکی از مؤسسات مشاوره یا اشخاص صاحب صلاحیت واگذار خواهد کرد. در چنین شرایطی کارفرما مکلف به پرداخت موارد ذیل به حساب درآمد عمومی کشور نزد خزانه داری کل خواهد بود: 1. هزینه اجرای طرح؛ 2. جریمه ای معادل 50% هزینه طرح؛ 3. پرداخت ما به التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل

بیکاری: بی عاری فرد یا سیستم؟

11 اردیبهشت (21 ماه می) روز جهانی کارگر  است. این روز  یادمان اعتراضات منسجم کارگران آمریکایی در سال 1886 برای تغییر ساعت کار از 14 به 8 ساعت می باشد و در بسیاری از کشورهای جهان (غیر از خود آمریکا، کاناداد و چند کشور دیگر) مراسم ویژه ای از سوی دولتها، احزاب یا گروههای مختلف برگزار می شود. کار، کارگر و بیکاری از جمله مفاهیمی هستند که روزانه و به طور گسترده توسط گروهها و اقشار مختلف مردم مورد استفاده قرار می گیرند. برداشت اکثریت افراد جامعه از این کلمات روشن و معنی آنها بدیهی به نظر می رسد و معمولا فراموش می شود با مفاهیمی زمینه مند سر و کار داریم که برداشت افراد از آنها تحت تاثیر شرایط اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی جامعه قرار دارد.

وقتی به تعریف کارگر در قانون کار نگاه می کنیم، برجسته ترین بعد آن دریافت مزد در ازای کار از طرف کارفرماست. در واقع کار مزدی چنان با زندگی ما عجین شده و به آن عادت کرده ایم که اگر بشنویم تا مدت زیادی، کارگران از پذیرش کار مزدی امتناع می کردند، متعجب می شویم. چنین مقاومتی در عصر انقلاب صنعتی شدید بوده است یعنی زمانی که پیشه وران متوسط و مستقل در رقابت با کارخانه های بزرگ شانسی نداشتند و ناچار بودند برای گذران زندگی با بستن و رها کردن کارگاههای خود، به انجام کار مزدی تحت اختیار و اراده صاحبان کارخانه ها در کارهایی سخت و یکنواخت بپردازند. آنها چنین وضعیتی را با بردگی یا حتی تن فروشی مقایسه می کردند. یکی از دلایل اشتغال بیشتر زنان و کودکان در کارخانه ها نیز همین مقاومت مردان بود. برای مثال در سال 1838 در انگلستان، تنها 23 درصد از کارگران صنایع نساجی از مردان بالغ بودند.

اصلی ترین تمایز ایجاد شده به واسطه گسترش کار مزدی در قیاس با سایر اشکال کار پیش از آن، ایجاد جدایی میان فضا و زمان کار  با فضا و زمان زندگی بود. به عبارت دیگر، تا پیش از آن میان "کار" و "زندگی" تمایزی وجود نداشت. تا پیش از صنعتی شدن و گسترش نظام سرمایه داری، کار کردن وسیله ای برای امرار معاش نبود بلکه خودِ زندگی بود. در واقع آن چه فرد را به کار کردن وادار می کرد، وظیفه فرد در مقابل جماعتی بود که به آن تعلق داشت. خواست یا نیاز کارفرما یا قانون و مقررات کار، نوع و مدت کار او را مشخص نمی کرد. فرد بر اساس مسئولیتهایش نسبت به خانواده و اجتماع، موظف به انجام کار بود. به عبارت دیگر، کار، "وظیفه محور" بود.

در ایران، تا پیش از شروع فرایند نوسازی در سال 1320، بخش کشاورزی اصلی ترین سهم را در اقتصاد و اشتغال داشت و  مهمترین شکل کار در ایران پیش از مدرنیزاسیون، "کار رعیتی" به عنوان کاری وظیفه محور بود. وظیفه محور بودن کار موجب می شد تا بیکاری ماهیتی ارادی پیدا کند و این مفهوم در تعریف افراد کاهل و تن پرور به کار رود. تجلی چنین نگاهی را می توان در عباراتی مانند "عاطل و بیکار" یا "بیکار بی عار" که دارای بار ارزشی منفی هستند دید. در واقع بیکاری به مثابه شانه خالی کردن از مسئولیت اجتماعی، امری غیر اخلاقی و مورد نکوهش محسوب می شد. چنین برداشتی در نقطه مقابل تعریف مدرن از بیکاری قرار دارد. در تعریف مدرن، بیکار، فردی است که مایل و جویای کار باشد اما شغل یا منبع درآمدی پیدا نکند. این تعریف، گناه بیکاری را از فرد برداشته و بر دیگری بار می کند. این دیگری، چنان که خواهیم دید دولت است.

اما چگونه دولت به مسبب و مسئول بیکاری تبدیل شد؟ به لحاظ تاریخی غلبه بخش کشاورزی بر دیگر بخشهای اقتصاد در ایران و شرایط جغرافیایی و محیطی خاص کشور موجب شده بود تا اکثریت جمعیت در روستاهای پراکنده و نسبتا خودکفا ساکن باشند اما دو عامل اصلی موجب شد روستاها اندک اندک خودکفایی نسبی خود را از دست دهند. یکی آغاز تلاش ایران برای پیوستن به اقتصاد جهانی که موجب شد روستاها مسئول تولید کالاهای قابل فروش و مورد نیاز در بازارهای جهانی شوند که از محل درآمد حاصل شده، نقدینگی مورد نیاز برای وارد کردن کالاهای کارخانه ای فراهم می شد و دیگری، گسترش شهرها در مسیر راههای بازرگانی که رفت و آمد و داد و ستد بین روستا و شهر را تسهیل می کرد. موضوع این بود که دولت برای صنعتی کردن و توسعه کشور مثلا ایجاد و توسعه راهها و خرید تجهیزات کارخانه ای نیاز به سرمایه داشت. برای تامین این سرمایه ابتدا دولت انحصار توتون، پنبه، تنباکو، شکر، چای و تریاک را در اختیار گرفت. بین سالهای 1308 تا 1328 این درآمدها به تنهایی حدود 30 درصد کل درآمدهای دولت را تشکیل می دادند. از سالهای دهه 1330 به بعد، نفت جایگزین درآمدهای مالی از انحصارات شد که افزایش دخالت دولت در اقتصاد را نیز در پی داشت.

تلاشهای دولت برای تغییر در اقتصاد و تقویت بخش صنعت ذیل برنامه های عمرانی و نیاز کارخانه های تازه تاسیس در شهرها به نیروی کار  از یک سو و اجرای برنامه اصلاحات ارضی در سالهای 1340 که عملا موجب از بین رفتن "کار رعیتی" شد از سوی دیگر، بازار کار شهری را گسترش داد. به علاوه تفاوت فاحش در دستمزد کارگران ماهر و استادکاران در شهر که تقریبا دو برابر روستاها بود نیز انگیزه دیگری برای حرکت نیروی کار از روستا به سمت شهر شد. نتیجه، از جا کنده شدن ساکنان بسیاری از مناطق روستایی و از هم پاشیدن ساختار اجتماعات سنتی بود. در واقع منشا بیشتر کارگران مزد بگیر شهری را اهالی روستاها تشکیل می دادند و خصلت عمده طبقه کارگر ایرانی ریشه دهقانی اش بود. چنین شرایطی زمینه را برای غلبه کار مزدی بر کار وظیفه محور فراهم ساخت. در این شرایط تازه، بیکاری به معنای نیافتن خریدار برای فروش نیروی کار خود بود و این دولت بود که ادعا کرده بود با توسعه بخش صنعت، برای افراد آزاد شده از کار رعیتی و مهاجران، خریدار ایجاد می کند. لذا دولت به مسبب و مسئول بیکاری تبدیل شد.

راهکار اولیه مواجهه دولت با بیکاری، انکار آن بود. تا قبل از اصلاحات ارضی حاشیه نشینان و بیکاران شهری دهقانانی تعریف می شدند که باید به روستاهای خود بازگردند و به کار در همانجا مشغول شوند اما پس از  اصلاحات ارضی، با از بین رفتن کار رعیتی بازگرداندن این جمعیت به روستاها موضوعیت خود را از دست داد و ویران کردن محله های آلونک نشین مهاجران در دستور کار قرار گرفت. دولت تلاش کرد با ساختن مسکن  به تغییر شرایط زندگی  آنان کمک کند. شاخص ترین این تلاشها احداث کوی نهم آبان بود ولی در تحقیقی که در دهه 50 درباره کوی نهم آبان صورت گرفت مشخص شد 70 درصد ساکنان اصلی یا همان آلونک نشینان سابق، خانه های خود را به نفرات جدیدی فروخته و دوباره به آلونک نشینی برگشتند.

شکست چنین طرحهایی و هشدارها درباره پیامد سبک زندگی حاشیه نشینان بر امنیت و اخلاقیات شهرها به تعارض و جدال شدید بین بیکاران، مهاجران و آلونک نشینان با دولت منجر شد که حیات آنها در شهر ها را به چالش کشیده بود. چنین تعارضی کم کم آنها را از افراد جدا از هم و منفعل به یک نیروی فعال اجتماعی تبدیل کرد، گروهی که هویتشان بر اساس سبک و محل سکونتشان تعریف می شد. اینان همان کسانی بودند که در سالهای انقلاب با همدلی انقلابیون (هم مذهبی و هم سکولار) تحت عنوان کوخ نشینان، مستضعفان، رنجبران و مردم دلیر خارج از محدوده، اعاده حیثیت شدند زیرا از دید مبارزان، بیکاری و فقر آنان نه در بیکارگی شان بلکه در ساخت اقتصادی رژیم پهلوی ریشه داشت.

پس از انقلاب نیز با تقویت حضور دولت در اقتصاد و  تقویت گفتمان حمایت از محرومان، بر فشار بار مسئولیت بر دوش دولتها افزوده شد. پیشنهاد تدوین یک قانون کار جدید به جای قانون کار پیشین که طاغوتی خوانده می شد یکی از اولین برنامه ها برای حمایت از کارگران و محرومین پس از انقلاب بود که اجرایی شدن آن تا سال 1369 به طول انجامید و با انجام اصلاحات اندکی همچنان مبنای تنظیم روابط کار (ارتباط بین کارگران، کارفرمایان و دولت) در کشور است. صرف نظر از نکات قوت و ضعف این قانون به لحاظ اجرایی، باید به پیامدهای مثبت و منفی آن بر گروههای تاثیر پذیر توجه شود. به نظر می رسد تلاش برای گسترش و تقویت بازار کار برای جذب بیکاران به لحاظ تامین عدالت مقدم باشد بر چانه زنی برای افزایش حقوق و مزایای شاغلین. افزایش قدرت چانه زنی کارگران در رابطه با سطح دستمزدها به عنوان یکی از فاکتورهای تاثیرگذار بر نرخ تورم شناخته می شود. زیرا وقتی تعیین سطح دستمزدها با نرخ تورم گره زده شود، نهایتا با تزریق پول بیشتر به جامعه ناشی از افزایش حقوق تا حد افزایش تورم، خود، مسبب افزایش مجدد گرانیها و تورم خواهد بود.

نکته آن است که تقویت بازار کار نیازمند اتخاذ تصمیماتی سخت در حوزه سیاست و اقتصاد است. تصمیماتی که بهره مندی از پیامدهای مثبت آنها از جمله کاهش میزان بیکاری شاید به عمر کوتاه دولتها قد ندهد در حالی که انعطاف در مقابل افزایش دستمزد موجب ایجاد رضایت فوری هر چند موقت در بین بخشی از جامعه می شود که اساسا وضع نامطلوب انگاشته خود را ناشی از بی عاری دولت می دانند. به نظر می رسد در شرایط حال حاضر کشور، اتخاذ تصمیمات چالش برانگیز ساختاری در اولویت قرار ندارد و دغدغه اصلی، عبور از شرایط دشوار ناشی از تحریم و کروناست هر چند تصمیمات اتخاذ شده برای مواجهه با بحرانها می تواند به ایجاد تغییر در ساختارها منجر شود.

کتابهایی برای مطالعه بیشتر:

. دگرگونی بزرگ: خواستگاههای سیاسی و اقتصادی روزگار ما؛ نوشته کارل پولانی

. مواجهه با بيكاري در ايران؛ نوشته محمد جواد عبداللهی

روابط کار، حقوق کار، قانون کار (9)

برخی مصادیق از تعلیق و ختم رابطه کاری

• در مدت مرخصی بدون حقوق رابطه کاری و مزدی بین طرفین قطع شده و به حالت تعلیق در می آید بنابراین این دوران به لحاظ احتساب سنوات خدمت جزء سابقه کار محسوب نشده، پرداخت مرخصی ذخیره، بیمه یا عیدی مورد پیدا نمی کند.
• از نظر قانون کار برای استفاده از مرخصی بدون حقوق و مرخصی تحصیلی که موجب تعلیق قرارداد کار خواهد شد، موافقت کارفرما شرط است.
• ایام مرخصی استعلاجی به عنوان ایام تعلیق کار محسوب نمی شود و ضمن پرداخت اقلام لحاظ شده در کسورات حق بیمه توسط سازمان تامین اجتماعی، کارفرما مکلف به پرداخت اقلامی است که تامین اجتماعی به دلیل کسر نشدن حق بیمه، غرامتی بابت آنها پرداخت نمی کند شامل سنوات خدمت، مرخصی استحقاقی، عیدی و پاداش، حق اولاد، مسکن و بن. ضمن این که کارگران در مرخصی استعلاجی از مزایای رفاهی عرفی کارگاه نیز بهره مند هستند. این دوران جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگر محسوب می شود.
• طبق ماده 29 ق.ک اگر کارفرما به طور یکجانبه و غیرموجه موجب تعلیق رابطه کاری شود، ملزم به پرداخت خسارات ناشی از تعلیق است. منظور از خسارات ناشی از تعلیق کلیه وجوه و امتیازاتی است که کارگر از آنها محروم گردیده به جز مزایایی که استفاده از آنها کاملا با انجام کار ارتباط دارد مانند هزینه ایاب و ذهاب، هزینه لباس، غذا، اضافه کاری، شبکاری و ... .
• مدت تعلیق در موارد تعلیق چهارگانه شامل بروز عوامل قهریه، مرخصی بدون حقوق، رفتن کارگر شاغل به سربازی و در حالتی که توقیف کارگر منتهی به محکومیت نگردد، به دلیل فقدان رابطه کاری و مزدی بین کارگر و کارفرما جزء سابقه کار کارگر به حساب نمی آید حتی اگر رابطه بیمه ای ادامه یافته باشد. تنها اگر توقیف کارگر با شکایت کارفرما بوده و نهایتا کارگر برائت یافته باشد، مدت توقیف جزء سابقه کارگر لحاظ شده و کارفرما مکلف به پرداخت خسارات ناشی از تعلیق کار است.
• صرف نظر از مواردی که در قانون کار به عنوان تعلیق نام برده شده است، هر یک از طرفین قرارداد با توافق طرف مقابل می توانند قرارداد را به حالت تعلیق در آورند.
• اگر کارگران کارگاه در توافق با کارفرما برای کارآموزی اعزام شوند، رابطه استخدامی آنان با کارفرما در مدت کارآموزی استمرار داشته و کارفرما مکلف به ارسال لیست بیمه و پرداخت مزد و مزایای آنان است.
• اگر کارگری به دلیل بیماری مدتی در کارگاه حاضر نشده باشد و بیمه هم نباشد که موجب می شود سازمان تامین اجتماعی بیماری او را تایید نکند، اگر به طریقی غیر از تایید سازمان تامین اجتماعی بیماری وی در ایام غیبت احراز گردد، مدت مزبور در حکم ایام تعلیق بوده و پس از رفع آن کارفرما مکلف به اعاده کارگر به کار می باشد اما به دلیل عدم رابطه بیمه ای، این مدت جزو سابقه کار محسوب نمی شود.
• مدت استفاده از مقرری بیمه بیکاری به دلیل فقدان رابطه کاری و مزدی جزء سابقه کار کارگران محسوب نشده و صرفا جزء سابقه بیمه آنان منظور می گردد.
• اگر کارگر واجد شرایط، از یک سو درخواست بازنشستگی نموده و حکم بازنشستگی برای وی صادر و مستمری بازنشستگی مقرر گردد ولی به دلیل شرایط مالی شرکت، سنوات ایام کارکرد را دریافت نکند. از سوی دیگر با قراردادهای مدت موقت دیگری به همکاری با همان کارفرما ادامه دهد، با توجه به برقراری مستمری، رابطه مزدی با کارفرما قطع شده و ادامه همکاری بعدی وی، به معنی ادامه سنوات قبل از بازنشستگی نیست. بنابراین سنوات خدمت بر اساس آخرین حقوق قبل از بازنشستگی محاسبه شده و برای سابقه کار پس از بازنشستگی، سابقه و سنوات مجزا و بر اساس حقوق آخرین قرارداد خواهد بود.
• اگر گزارش بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای منجر به تعطیلی کارگاه شود، کارفرما مکلف است به شرح مندرج در تبصره 2 ماده 105 قانون کار در ایامی که به علت وقوع حادثه یا بروز خطر، کار تعطیل می شود مزد کارگران کارگاه را بپردازد.
• تشخیص ترک کار کارگر به عنوان یکی از موارد انحلال قرارداد کار بر عهده مراجع حل اختلاف کار می باشد.
• مبنای محاسبه سنوات خدمت، مزدی است که کارگر در مقابل 7 ساعت و 20 دقیقه کار روزانه و یا 44 ساعت کار در هفته دریافت می دارد از این جهت دریافتی های مازاد بر ساعت کار قانونی تحت هر عنوان که پرداخت شود در محاسبه سنوات منظور نمی گردد.
• سنوات چه در کارهای عادی و چه سخت و زیان آور، سالی یک ماه می باشد.
• توصیه به ارجاع به کار سبکتر تنها وقتی برای کارفرما الزام آور است که طبق نظر کمیسون های پزشکی تامین اجتماعی باشد. اگر طبق نظر این کمیسیونها کارگر به بیماری ناشی از کار مبتلا شده یا در معرض ابتلا باشد، کارفرما و مسئولان مربوطه مکلف به تغییر کار او در قسمتی دیگر بدون کاهش حق السعی طبق نظر کمیسون هستند با این وجود چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف کار امکان ادامه کار کارگر در کارگاه وجود نداشته باشد، برابر ماده 32 ق.ک با سنوات به میزان سالی 2 ماه، رابطه کاری خاتمه می یابد.
• مزایای بازنشستگی و پایان کار برای مشمولین قانون کار سقف سابقه کار نداشته و در موقع بازنشستگی باید برای کلیه سوابق کار کارگر سنوات پرداخت شود.
• ملاک احتساب سابقه کار و تسویه حساب برای پرداخت پاداش بازنشستگی کارگران، سابقه کار آنان نزد آخرین کارفرماست اما چنانچه حسب توافق بعمل آمده بین دو یا چند کارفرما و بر اساس مفاد قرارداد منعقده، انتقال و جابجایی کارگران از یک واحد به واحد دیگر با حفظ سوابق کار به کارگاه جدید باشد، کل سوابق و آخرین مزد، مبنای محاسبه سنوات خواهد بود.
• مبلغ مربوط به سنوات در زمان خاتمه قرارداد کار به کارگر تعلق می گیرد و چنانچه با توافق طرفین پرداخت به صورت ماهانه پیش بینی شده باشد، اعتبار آن منوط به این است که پرداختهای ماهانه سنوات منفک از مزد و سایر مزایا بوده و این مبلغ به صورت علی الحساب و بدهی کارگر به کارفرما تلقی و در هنگام خاتمه کار از مبلغ سنوات خدمت کارگر که بر اساس آخرین حقوق محاسبه می گردد کسر شود.
• اگر ختم رابطه کاری ناشی از  از کار افتادگی  کلی کارگر  باشد، علاوه بر مستمری از کار افتادگی، کارفرما به ازای هر سال، مکلف به پرداخت 30 روز سنوات است اما اگر از کار افتادگی، ناشی از کار باشد، به ازای هر سال به میزان 60 روز حقوق به عنوان سنوات پرداخت می گردد.
• در محاسبه سنوات خدمت برای کارگران فصلی، علت بروز وقفه در کار و چگونگی برقراری مجدد رابطه استخدامی باید مورد توجه قرار گیرد. این که آیا ادامه کار کارگر بازگشت به کار قبلی است و آیا تسویه حساب شده است یا خیر.
• چنانچه تغییر وضعیت از کارگری به پیمانکاری بر اساس تمایل طرفین صورت گرفته باشد، مضمون توافق طرفین معتبر بوده و پرداخت یا عدم پرداخت سنوات بستگی به این توافق دارد.
• چنانچه رابطه کارگران با کارفرما بر اساس قرارداد دائم استقرار یافته باشد، تسویه حساب با سابقه کار و تبدیل قرارداد به موقت با توافق طرفین صورت می گیرد.
• در هر یک از مواردی که کارفرما به قصد اخراج از ادامه اشتغال کارگر جلوگیری کرده و رابطه کاری را به حالت تعلیق در اورد، این تعلیق تا تاریخ تایید یا رد دلایل اخراج توسط مراجع حل اختلاف کار استمرار خواهد دشات. در صورت رد اخراج و صدور رای بازگشت به کار، مدت تعلیق جزو سابقه کارگر محسوب شده و کارفرما مکلف به تادیه مبالغ حق السعی است.
• عضویت در مراجع حل اختلاف کار و تشکلهای کارگری و همچنین استفاده از مقرری بیمه بیکاری به کارگران ایرانی اختصاص داشته و اتباع بیگانه شاغل در ایران از آن محروم خواهند بود.

انشالله در یادداشت بعدی وارد بخش سوم قانون کار: "شرایط کار" شده و اولین مبحث آن یعنی حق السعی، مزد و مزایا را مورد بررسی قرار خواهیم داد.