افزایش دستمزدها از کاهش فقر تا افزایش خشم
بشر برای ایجاد عدالت اجتماعی به عنوان یکی از دیرینه ترین آرمانهای خود راههای گوناگونی را آزموده است. گرچه مفهوم عدالت اجتماعی، خود موضوعی محل مناقشه است اما از هر منظری که بدان بنگرید، زدودن فقر از چهره جامعه، ایجاد سطحی از رفاه مادی و دریافت خدمات اجتماعی در تعریف عدالت اجتماعی متصور است و این هدف عموما با وضع قوانین توزیعی یا بازتوزیعی دنبال می شود. حال این بازتوزیع در زمان رکود اقتصادی به دلیل کوچک شدن کیک اقتصاد، به نوعی توزیع فقر و در زمان رونق اقتصادی، به زبان سند سال 2006 سازمان ملل متحد با عنوان "عدالت اجتماعی در دنیای باز"، توزیع منصفانه و مهربانانه ثمره های رشد اقتصادی است.
وزارت فعلا بی وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی، مهمترین سازمان مسئول در قبال موضوعات مربوط به رفاه اجتماعی در کشور است. در شرح وظایف این وزارتخانه داریم: برنامه ریزی و نظارت بر اجرای قوانین کار، تعاون و نظام جامع رفاه، سیاستگذاری و برنامه ریزی به منظور تنظیم روابط کار، سیاستگذاری در حوزه اشتغال و اهداف مندرج در اصول 21، 29، 43 و 44 قانون اساسی. قانون کار و به ویژه تعیین حداقل دستمزد برای نیروی کار نیز از جمله سیاستهای حمایت اجتماعی است که به منظور تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما، کاهش فقر و حمایت از کارگران تدوین شده، اجرا و نظارت بر آن به وزارت مذکور سپرده شده است. سیاستگذار چنین فرض کرده که اگر هر سال در تعامل با نمایندگان کارفرمایان و کارگران و با توجه به نرخ تورم اعلام شده توسط بانک مرکزی، به طور دستوری، دستمزد کارگران مشمول قانون کار را افزایش دهد، به آنان در جهت حفظ سطح زندگی و برآمدن از پس افزایش هزینه ها یاری رسانده است. در اینجا باید بدون مسامحه دو بحث بنیادی را مورد توجه قرار داد: اول، هدف تعیین شده و دوم، مسیرها یا فرایندهایی که برای رسیدن به هدف مزبور در شکل وظایف سازمانی طراحی و پیگیری می شوند. سؤال این است که آیا سیاست تعیین حداقل مزد در شکل فعلی، به تنظیم کارآمد روابط کار، کاهش فقر و بهبود کیفیت زندگی اقتصادی و اجتماعی گروههای هدف منجر شده است؟ به شهادت تجربه زیسته تعداد زیادی کارگر، کارفرما، افراد درگیر در مسائل مربوط به آنان و تحقیق علمی دانشگاهی و سازمانی، نتایج مورد انتظار از سیاستهای مذکور حاصل نشده است.
آیا نباید پرسید چطور می توان از یک اقتصاد گرفتار تورم و روکود انتظار داشت افزایش هزینه تولید ناشی از افزایش سالانه دستمزدها را تحمل کند؟ دولت تنها مرجع قانونی اعمال زور بر افراد جامعه است و قوانین، چارچوبهایی هستند که محدوده این تحمیل فشار و اجبار را فراهم می کنند. وقتی کارفرما با افزایش قانونی دستمزدها و افزایش هزینه تولید ناشی از آن مواجه شد، تلاش خواهد کرد افزایش هزینه های خود را به قیمت نهایی محصول منتقل کند و کالا یا خدمت نهایی را گرانتر بفروشد. حال اگر به دلیل قرار گرفتن در اقتصاد دچار رکود و تورم، نتواند به حدی قیمت محصول نهایی را افزایش دهد که هم گرانی مواد اولیه را پوشش دهد، هم گرانی نیروی کار را و هم سود معقولی از فعالیت اقتصادی به او برساند، یا اقدام به تعدیل نیرو و اخراج کارگر خواهد کرد و یا راههایی برای دور زدن قانون پیدا می کند. اگر تصمیم اول را بگیرد، از یک سو اشتغال کاهش یافته، نرخ بیکاران و هزینه های اجتماعی و حمایتی دولت افزایش می یابد و از سوی دیگر، اعلام افزایش مزدها به معنی افزایش تقاضا در بازار تفسیر شده، با توجه به نداشتن پشتوانه به بالا رفتن نرخ تورم منجر می شود. بنابراین سیاستی که قرار بود به کاهش فقر و حمایت از کارگران منجر شود، هم تعدادی از آنان را بیکار کرده و هم سفره کارگران و بقیه افراد جامعه را به دلیل افزایش تورم کوچکتر می کند.
حال اگر کارفرما تصمیم دوم را بگیرد و بخواهد با دور زدن قانون، کارگاه را از زیر فشار افزایش هزینه های ناشی از افزایش دستوری قیمت نیروی کار نجات دهد، چه اتفاقی خواهد افتاد؟ در این صورت اقدام به تهیه تسویه حسابها یا رسیدهای جعلی نموده یا با جابجایی تراکنشهای مالی بانکی، مستند محکمه پسند برای فرار از الزام قانونی می سازد! در چنین وضعیتی فقط با تبدیل شدن یک سیاست حمایتی به ضد خود مواجه نیستیم. در این شرایط کارگر احساس می کند به دلیل موقعیت فرودست نسبت به کارفرما مورد سوء استفاده قرار گرفته است زیرا پرداخت حقوق ماهانه اش که بدان نیاز مبرم دارد منوط به امضای برگه های سفید می شود و یا برای از دست ندادن کار، ناچار می شود بخشی از دریافتی را به شکلی به کارفرما برگرداند. جو محیط کار بجای تقویت هم افزایی، در طول زمان به تخاصم ورزی و انتقام جویی تغییر می یابد؛ کارفرما وقتی با دور زدن قانون مشکل خود را حل کند، خودش نیز نسبت به اجرای قانون در کل فرایندهای اجتماعی بی اعتماد می شود؛ از بهره وری، نامی هم باقی نمی ماند و تیشه هاست که به ریشه اعتماد و سرمایه اجتماعی فرود می آید.
البته این صحبتها تازه نیست. اینطور نیست که سیاستگزاران یا نمایندگان کارگران و کارفرمایان و سایر افراد دخیل در فرایندهای سیاستگزاری از موضوع نارضایتی گروههای هدف یا پیامدهای وضع حداقل دستمزد در شکل کنونی بی اطلاع باشند ولی همچنان با نادیده گرفتن مسائل موجود، آخر سال بساط تعیین حداقل مزد را می چینند و بر سر نرخ افزایش آن مذاکره می کنند. کارفرمایان برای کمتر کردن نرخ افزایش، کارگران برای حداکثر کردن آن و دولت معمولا برای وضع حداکثر افزایش نرخ دستمزد تا حدّ نهایی تحمل نهادهای کارفرمایی. هر چه دولتها برای کسب قدرت، شعارهای عدالت طلبانه را بلندتر مطرح کرده باشند یا در شرایطی که جامعه با مسائل اقتصادی جدّی تری مواجه بوده باشد، نرخ افزایش مزدها نیز بالاتر بوده است چنان که نرخ افزایش مزد از 5 درصد در سال 87 به 10 درصد در سال 92؛ از 12 درصد در سال 93 به 15 درصد در سال 99؛ 26 درصد در سال 1400 و 38 درصد در سال 1401 رسیده است.
سؤال را بار دیگر این گونه مطرح می کنیم: چرا با ناکارآمدی سیاست تعیین دستوری حداقل مزد و پیامدهای منفی آن طوری برخورد می شود که انگار این ناکارآمدی و پیامدهای منفی وجود ندارند؟ آیا مسائل اساسا طرح نمی شوند یا صدای منسجم و منتقدی وجود ندارد؟ از منظری کلان و سیستمی، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، مانند همه سازمانها درون چارچوب وسیع تری شامل محیط نهادی+محیط فنی قرار دارد؛ در این چارچوب وسیعتر عمل کرده یا به عبارتی زندگی می کند. این ساختار سازمانی به عنوان یک موجودیت حقوقی علاقمند به بقا، نیازمند منابعی از جمله منابع مالی، اطلاعاتی و انسانی است که آنها را از محیط نهادی کسب می نماید و کسب این منابع ضروری برای بقا، مستلزم تن دادن موجودیت حقوقی (سازمان) به الزامات و قواعد برآمده از محیط مذکور است. قواعد محیط نهادی را قوانین و هنجارهایی تعیین می کنند که توسط دولت، انجمنهای صنفی، کانونها، تشکلهای کارگری کارفرمایی و سایر بازیگران ذینفع یا در معرض تاثیر تعریف می شوند. هر چه در یک محیط نهادی کلان، منابع در دسترس ساختار سازمانی در دست گروه یا گروههای خاصی متمرکزتر باشد، احتمال تن دادن سازمان به قواعد الزام شده از سوی آن گروه یا گروهها بیشتر می شود. حال اگر برای تامین کنندگان اصلی نیازهای سازمان، در تعیین قواعد و هنجارها دغدغه های تخصصی سازمان در رسیدن به اهدافش در اولویت نباشد -که معمولا نیست- ملاحظات دیگری از جمله ملاحظات سیاسی یا منافع اقتصادی را مبنای تعیین الزامات بر سازمان قرار می دهند و چنان که گفته شد، سازمان نیز برای کسب مشروعیت و منابع آنها را در حد توانش اجرا خواهد کرد. از طرف دیگر، کسب مشروعیت نیازمند پیگیری و دستیابی به اهداف تعیین شده برای سازمان نیز هست که در واقع فلسفه و علت ایجاد آن را توضیح می دهد. قواعد برآمده از دغدغه های کارآمدی در محیط فنی، توسط کارشناسان، متخصصان و دینفعان داخل یا بیرون از سازمان بیان می شوند.
باید توجه شود از آنجایی که تعداد زیادی از افراد جامعه به نحوی طرف خدمات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی قرار دارند، دولتها برای کسب اعتبار اجتماعی علاقمند به تاثیرگذاری بر مسیرهای سیاست گذاری برای این وزارتخانه می باشند. در همین حین، با توجه به تمرکز منابع مورد نیاز وزارتخانه در دست دولت، دولت مهمترین واضع قواعد و هنجارهای نهادی برای وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در محیط نهادی محسوب می گردد. این یک واقعیت است که دولتها برای حفظ قدرت و مشروعیت اجتماعی تلاش دارند تا به انتظارات و مطالبات غالب در جامعه پاسخ دهند هر چند پاسخ به انتظارات و مطالبات مذکور نیازمند اتخاذ تصمیماتی باشد که با افزایش کارآمدی یا الزامات فنی دستیابی به اهداف در تعارض باشد. اگر وزارت تعاون، کار و امور اجتماعی به عنوان سازمان متولی تنظیم روابط کارگری کارفرمایی بپذیرد که سیاست تعیین دستوری حداقل مزد نه تنها به اهداف خود در حد قابل قبولی دست نیافته بلکه پیامدهای اجتماعی سنگینی را نیز به وجود آورده است، در واقع اساس منطق و مدل علّی منجر به اتخاذ سیاست را به چالش کشیده است که در نهایت به پیشنهاد اصلاح فرایندها و تغییر اغلب آنچه در حال حاضر در جریان است منجر می شود. کجاست دولتی که به جای تلاش برای کسب مشروعیت و مقبولیت عمومی از طریق اجرای سیاستهای توزیعی، اجرای اصلاحاتی را آغاز کند که شاید ثمره اش را خودش اصلا دریافت نکند و در دولتهای بعدی به بار نشیند؟
آیا نتیجه این است که "پس کاری نمی شود کرد"؟ خیر. به عنوان چند سرفصل کلی می توان با شناخت و تقویت سایر بازیگران تاثیرگذار در تعیین قواعد محیط نهادی، از فشار کنشگرانی که به دنبال منافع کوتاه مدت با صرفنظر کردن از دغدغه های فنی هستند بر وزارتخانه کاست. می توان با تقویت توان تخصصی و کارشناسی وزارتخانه، با قدرت، کسب دستاورد را جایگزین گزارشهای مربوط به فرایندها کرده وزارتخانه را از مدار ساختن اعداد و ارقام اداری جهت کسب منابع و مشروعیت به سمت کسب دستاورد به عنوان معیار کسب منابع و مشروعیت سوق داد. انجام همه اینها نیازمند طراحی برنامه و صرف زمان جهت تعامل با کنشگران و ذینفعان جهت کسب دانش، تجربیات، پیشنهادات، انتظارات و همراهی ایشان در موقعیتهای مقتضی می باشد. عجالتا بازنگری در سهم سیاستهای مزدی و سیاستهای حمایتی و شکل هر کدام در تنظیم روابط کار، وارد کردن فاکتور بهره وری به موضوعات مؤثر بر تعیین دستمزد و سایر مزایا و اصلاح برخی از مواد قانون کار از جمله وضعیت قراردادهای شفاهی، بازه زمانی عطف به ماسبق در بررسی دادخواستهای کارگری-کارفرمایی خصوصا در رابطه با مزایای حین کار می تواند مورد توجه قرار گیرد.