نگاه دوستان

پیرو یادداشت مورخ 1401.5.12 با عنوان حداقل دستمزد، جناب آقای ایزدی یکی از اعضای محترم شعبه 4 هیات تشخیص ساری یادداشتی را ارسال نمودند که ضمن تشکر از توجه ایشان، در ادامه تقدیم می گردد:

بنام خدا

در اجراي قوانين و مقررات قانون كار مصوب آبان ماه 1369 موضوع درخواست مطالبات معوق مانده از سوي كارگران است كه همواره مورد بحث و گفتگو قرار گرفته است و در اجراي ماده 12 قانون كار ، از آنجائيكه بسياري از واحد ها و بنگاه هاي اقتصادي و قبل از انقلاب و در اوايل انقلاب در مالكيت دولت بوده و بخش خصوصي نقش كمرنگي در حوزه اقتصادي ايفاء مي كرده ، قانون گذاران را بر آن داشت كه به منظور بقاي بنگاههاي اقتصادي و تداوم خط توليد و حفظ نيروي انساني در كارگاه و نهايتا" حفظ اشتغال ماده 12 قانون كار را از تصويب بگذرانند . ملاحظه مي فرمائيد قانون گذار در وهله اول تداوم توليد و بقاي بنگاه توليدي و اقتصادي و در كنار آن حفظ اشتغال كارگران و نيروي انساني را مدنظر داشته و از آنجائيكه در همه جوامع قانون فصل- الخطاب بوده و همه اشخاص اعم از حقيقي يا حقوقي مكلف و موظف به اجراي آن خواهند بود. بديهي است كليه افراد سرمايه گذار و فعالان بخش هاي توليدي ، خدماتي ، كشاورزي قبل از هر گونه سرمايه گذاري مي بايستي ضمن مطلع بودن از قوانين مربوطه از مراجع ذيصلاح استعلام و مفاصاحساب اخذ نمايند و اخذ مفاصاحساب شامل كاركنان كارگاه و كارفرماي سابق آن نيز خواهد بود . بنابراين ضرورت دارد سرمايه گذاران و فعالان اقتصادي قبل از هر گونه اقدام و آغاز فعاليت اقتصادي با علم و آگاهي از قوانين جاري مملكتي اقدام لازم بعمل آورند . چرا كه با استناد از اصل حقوقي ، جهل به قانون رفع مسئوليت نمي كند . همه سرمايه گذاران در بخش هاي مختلف اقتصادي در برابر اقداماتي كه انجام مي دهند مسئولند و مي بايستي عواقب ناشي از اقدام خود را پذيرا باشند .

پر واضح است مقنن بعنوان نظم دهنده اجتماعي تعداد افراد جامعه هدف قانون كار ( كارگران ) كه جمع كثيري از افراد اجتماع و همچنين بعنوان نيروي مولد جزء تاثيرگذارترين افراد در چرخه اقتصادي كشور تشكيل مي دهند را مد نظر خويش قرار داده و با پذيرش و صحه گذاشتن مجدد بر حمايتي بودن قانون كار سعي در حفظ اجتماع و بنيان خانواده كارگران كه بخش وسيعي از خانواده هاي كشور را تشكيل مي دهد داشته است .

ملاحظه خواهيد فرمود كه هرگاه مطالباتي كه كارگران كه حتي در متن سوال و مقايسه از آن بعنوان مطالبات معوق نام برده شده از سوي كارفرما در وجه آنان واريز نشده باشد را بخواهيم صرف نظر از مباني فقهي و حقوقي از منابع در آمدي خانوار ( خانواده كارگران ) حذف نمائيم با چه عواقب سوء سياسي ، اجتماعي ، اقتصادي مواجهه خواهيم شد .

با تشكر - ايزدي

تاثیرگذارم ... پس هستم!

از شروع به کارم در یک سازمان دولتی با عنوان کارشناس روابط کار، حدود 3 سال می گذرد. وقتی در یک سازمان دولتی مشغول به کار می شوید، با توجه به این که مدت کارکرد تا زمان بازنشستگی حدود 30 سال طول می کشد، فردی با 3 سال سابقه، جدید اولورود محسوب می شود. تجربیات کاری غیر دولتی قبلی هم خیلی محل توجه قرار نمی گیرد و اگر سطح تحصیلات بالایی داشته باشید، به احتمال زیاد، تعارض تاریخی بین دو موضوع تجربه (سابقه) مهمتر است یا دانش (اطلاعات و مهارت) را پیش رو خواهید داشت. این موقعیت در شرایطی که صدور مدارک دانشگاهی حتی در سطح تحصیلات تکمیلی از طریق برخی دانشگاهها بدون استاندارهای قابل قبول کیفیت ارائه می شود و احتمالا بالای 60 درصد از همکاران شما دارای مدرک کارشناسی ارشد و 5 درصد از آنها دکترا هستند (مدارک لیسانس، فوق لیسانس و دکترای جدید حین خدمت هم در راه هستند)، تشدید می گردد. همانطور که عرضه بیش از حد پول بدون پشتوانه، پول را بی ارزش میکند و عرضه بیش از حد قانون (تصویب قوانین مختلف) که به دلایل عرفی یا عملیاتی امکان اجرا ندارند (پشتوانه ندارند)، قانون را بی ارزش می کند، عرضه زیاد مدرک تحصیلی بی کیفیت، مدرک را بی ارزش می کند و این واقعیت است.

به عنوان کسی که با چنین شرایطی مواجه است، فکر می کنم باید چهار نکته را مدّ نظر قرار داد: 1) احترام قلبی و عمیق نسبت به همه کسانی که عمری را در سازمان یا ارگان یا مجموعه محل فعالیت شما صرف کرده اند؛ به افراد باتجربه و کاردان. 2) دقت و فرصت طلبی برای یاد گرفتن هر چیزی که ممکن است تک تک همکارانتان به شما بیاموزند؛ از قواعد حاکم بر روابط غیررسمی گرفته تا شیوه های عرفی حل مشکلات. 3) تلاش برای ارائه راهکارهای عملی جهت مواجهه سازمان با مسائلی که مهم تعریف می شوند. 4) تلاش برای تغییر دیدگاه افراد مرتبط و مؤثر، از پافشاری بر ارقام و آماری که در طول زمان و به دلیل تاکیدهای پیاپی اهمیت یافته اند، به سمت وضع معیارهای سنجش و ارزشیابی که به کسب دستاورد (دستیابی به اهداف و رسالتهای اصلی سازمان) توجه دارند.

نکته: به نظر می رسد برای این که هم خودتان درک بهتری از کمّ و کیف سازمان پیدا کنید و هم بتوانید با تکیه بر عملکرد کیفی خود، اعتماد بالادستی ها در سلسله مراتب اداری را جلب نمایید تا فرصت بیشتری برای کنشگری در اختیار شما قرار گیرد، ابتدا باید برای انجام بند 3 برنامه داشته باشید و فکر و وقت هزینه کنید. غرض این است که عرض کنم دانش شما باید نمود بیرونی و عینی پیدا کند تا به امید خدا بتواند برای شما مشروعیت بسازد. می دانم ساختار بوروکراتیک ما ناکارآمد است و شایسته سالاری حکمفرما نیست ولی این را هم می دانم که سطح بهره وری نیروی انسانی پایین است. شاید سعی در افزایش بهره وری فردی بتواند بتواند فضاهایی برای اصلاح ایجاد نماید. به هر حال، تلاش هدفمند بهتر از انفعال است. به قول سعدی شیرین سخن:

به راه بادیه رفتن به از نشستن باطل

و گر مراد نیابم به قدر وسع بکوشم

حداقل دستمزد

امسال هم مانند چند دهه گذشته تعیین میزان حداقل دستمزد سال بعد، یکی از دغدغه های مردم و مسئولان است. کارگران و خانواده هایی که با توجه به نرخ تورم تجربه شده، نگران گذران زندگی در سال 1402 هستند؛ کارفرمایانی که نگاهشان از یک طرف به بسته های رنگارنگ ارزی ارائه شده از سوی دولت و از سوی دیگر به تحریمهای ریز و درشت بین المللی است و دولتی که تقلّا می کند ضمن پیگیری منافع و مزیتهای منطقه ای خود، کشور را از فشار بی امان رکود و تورم، نجات دهد. اما موضوع تعیین حداقل مزد، تاریخچه ای دیرینه دارد. برخی شروع رسمی و قانونی موضوع تعیین حداقل دستمزد را به قانون حمورابی نسبت می دهند که حداقل 8 گوسفند را به طور سالانه برای مزد کارگران کشاورزی تعیین کرد. در دوران معاصر، زلاندنو اولین کشوری است که در سال 1894 م. 1272 ش به تعیین حداقل مزد پرداخت و در ایران، این موضوع برای اولین بار در قانون کار مصوب سال 1325 مورد اشاره قرار گرفت. سازمان بین المللی کار تخمین میزند بیش از 90 درصد کشورهای جهان به نحوی از انحاء، از مقررات حداقل مزد برخوردارند.

حداقل مزد نشان دهنده پایین ترین سطح دستمزدی است که بر اساس عرف یا قانون، صرفنظر از روش محاسبه آن یا صلاحیت کارگر در تصدی شغل تعیین می شود و برای تعیین آن، رویکردهای مختلفی می تواند اتخاذ گردد که از جمله آنها می توان به رویکردهای: عرضه و تقاضا، هزینه زندگی، قدرت پرداخت، کارایی و ... اشاره نمود. رویکرد عرضه و تقاضا بر نظریه نئوکلاسیکی اقتصاد متکی است و بر اساس آن، بازار کار به عنوان یکی از بازارهای اصلی اقتصاد، در سطح دستمزدی به تعادل می رسد که عرضه و تقاضای کار را برابر کند و تعیین سطح دستمزد به هر روشی غیر از تعادل ناشی از عرضه و تقاضای بازار کار، به عدم تعادل و بیکاری می انجامد زیرا قانون حداقل دستمزد طبیعتا سطح دستمزد را بالاتر از سطح دستمزد تعادلی تعیین می کند و شکاف بین عرضه و تقاضا موجب افزایش بیکاری خواهد شد. مخالفان این رویکرد معتقدند در تعیین دستمزد، علاوه بر بازار، نهادها و فرایندهای غیر بازاری نیز باید نقش ایفا کنند زیرا دستمزد، قیمت کالای قابل مبادله معینی به نام "توان کار" است. از آنجایی که قیمت یک کالا، هزینه بازتولید آن نیز به حساب می آید، دستمزد نیز هزینه بازتولید نیروی کار محسوب می شود که بر بازتولید کوتاه و بلند مدت دلالت دارد لذا هزینه تولید نیروی کار ساده عبارت است از هزینه ادامه حیات و تکثیر نسل کارگر. مطابق این رویکرد دستمزد باید تامین کننده هزینه های این بازتولید اعم از خوراک، پوشاک، مسکن، بهداشت و آموزش باشد. در نظریه قدرت پرداخت، وضع مالی و توان پرداختی مؤسسه و بنگاهی که افراد در آن استخدام هستند، تعیین کننده شاخص مزد است. در این نظریه چون درآمد و سود سازمان، همبستگی مستقیم با تلاش کارکنان دارد، می توان رابطه ای غیرمستقیم بین قدرت پرداخت سازمان و بهره وری نیروی کار قائل شد. نظریه کارایی بر ایجاد رابطه ای مستقیم بین کمیت و کیفیت کار با میزان مزد تاکید دارد و طرفداران این رویکرد معتقدند تلاش افراد برای انجام وظایف فردی و جمعی در جهت پیشبرد و تحقق اهداف سازمان و کارگاه باید از طریق مزد جبران شود. به عبارتی راه افزایش بهره وری، مرتبط کردن مزد با بهره وری از طریق نظام پرداخت است و حذف چنین ملاحظه ای موجب تضعیف فرهنگ کار می شود. رویکردهای دیگر نیز مطرح هستند که متغیرهایی غیر از موراد مذکور همچون فرهنگ و تکنولوژی را به عنوان عوامل مؤثر بر تعیین دستمزد در نظر می گیرند که منجر به انعطاف و نوسان زیاد اشکال تعریف دستمزد بر اساس شرایط و بسترهای خاص می شود.

سازمان بین المللی کار به عنوان اصلی ترین هماهنگ کننده بین المللی و حامی قانون کار که بر مسائل اجتماعی و اقتصادی کارگران و خانواده های آنان تمرکز دارد، برای اولین بار در مقاوله نامه بیست و ششم مصوب 1928 م. 1306 ش روشهای تعیین حداقل مزد را مورد بحث قرار داده و توصیه نامه شماره 30 را در همان سال با تاکید بر مشارکت سازمانهای کارگری و کارفرمایی در فرایند تعیین حداقل مزد منتشر کرد. به دنبال آن، مقاوله نامه سال 1951 و توصیه نامه شماره 89 با توجه دادن نسبت به پوشش مؤسسات کشاورزی و مشاغل وابسته تصویب شد و آخرین مقاوله نامه مرتبط، شماره 131 در سال 1970 می باشد که با لحاظ کردن روندهای قبل، توجه به مذاکرات سه جانبه، نیازهای کارگر و ضرورتهای مربوط به توسعه اقتصادی کشورها را مورد توجه قرار داده است. در مقاوله نامه شماره 131 برای تعیین حداقل دستمزد 2 معیار کلی مطرح شده است: یکی نیازهای کارگران و خانواده های آنان و دیگری شرایط اقتصادی. در بخش اول، مواردی همچون هزینه زندگی و استاندارهای نسبی سایر گروههای اجتماعی، مزایای تامین اجتماعی و سطح عمومی دستمزدها و در بخش دوم، شرایط اقتصادی، مواردی از جمله ضرورت توسعه اقتصادی، بهره وری و سطح اشتغال مطرح شده است. با مقایسه معیارهای پیشنهاد شده از سوی سازمان بین المللی کار و موارد اعمال شده در فرایند تعیین حداقل دستمزد در ایران در می یابیم ایران به موارد هزینه زندگی، سطح دستمزد و درآمد در کشور و تامین مزایای تامین اجتماعی توجه دارد اما موارد مربوط به توسعه اقتصادی، بهره وری، شرایط پرداخت کارفرمایان و شرایط اشتغال بازار کار جزو عوامل تعیین کننده نیستند کما این که در ماده 41 قانون کار ایران نیز در تعریف حداقل مزد آمده است: حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد و با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود، باید به اندازه‌ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تامین نماید. نادیده گرفتن موارد مربوط به شرایط اقتصادی یکی از مهمترین نقدهایی است که می توان بر قواعد و روند حاکم بر تعیین میزان حداقل دستمزد در ایران وارد نمود.

به طور عام، چهار سطح برای تعیین حداقل مزد وجود دارد: سطح ملی، سطح منطقه ای، به تفکیک بخشها، به تفکیک کارگاهها. در برخی مواقع نیز ترکیبی از این سطوح به کار گرفته می شوند. سازمان بین المللی کار نیز مراجع مختلفی را برای تعیین و تصویب حداقل دستمزد پیشنهاد کرده است که عبارتند از: قانون، تصمیم مقام صلاحیتدار، تصمیم هیاتها یا شوراهای تعیین دستمزد، تصمیم دادگاههای کار، و رسمیت بخشی به مفاد پیمانهای دسته جمعی. دستمزد در ایران در سطح ملی تعریف شده و شورای عالی کار مرجع صلاحیت دار تعیین آن است.

بهترین وضعیت آن است که بتوان دستمزد را اساسا در تعامل با ویژگیها، فرصتها و محدودیتهای موجود در بسترهای خاص اجتماعی، مناطق مختلف جغرافیایی، بخشهای مختلف اقتصادی، شرایط رونق و رکود و ... تعریف کرد لذا توصیه گسترده ای به ایجاد حداقل مزد منطقه ای وجود دارد که در واقع پیشنهاد می کند مرجع صلاحیت دار تعیین حداقل دستمزد از سطح ملی به سطح منطقه ای منتقل شود. چنین توصیه ای در واقع توصیه به اعمال تغییر در ساختار اقتصادی - اجتماعی کشور است و این در حالی است که غیر از فقدان ظرفیتهای اجرا، الزامات ساختاری مورد نیاز برای بار کردن چنین وظیفه ای بر مناطق مهیا نیست. ساختارهای بوروکراتیک دولتی به عنوان بخشی از ساختار دولت که باید در مناطق مختلف کشور، تدوین سیاست، پیوستهای قانونی و اجرای آن را بر عهده بگیرند، بر اساس شاخصهای بین المللی مربوط به کیفیت دولت در وضعیت مطلوبی قرار ندارند. ضریب نفوذ سیاست در بوروکراسی بالاست و این وضعیت در سطح محلی با وجود شبکه های حامی-پیرو حادتر شده، تعیین دستمزد را به ابزاری برای بده-بستانهای دوره ای گروههای جویای قدرت سیاسی تبدیل می کند.

به نظر می رسد این اجماع وجود دارد که تعیین و اجرای حداقل دستمزد در ایران دچار اشکال است ولی شاید قبل از تصمیم برای به هم زدن قاعده بازی، بهتر باشد نسبت به کسب داده های توصیفی اقدام کنیم که بتواند نحوه اثرگذاری قانون کار و حداقل دستمزد در مناطق مختلف کشور و بخشهای مختلف اقتصاد و نحوه مواجهه موارد مذکور با اجرای آن را روشن نماید. چه بسا در کوتاه و میان مدت، وارد کردن عوامل مرتبط با شرایط اقتصادی در فرایند تعیین حداقل دستمزد، اصلاح قانون کار و بازنگری در دامنه شمول این قانون بتواند به انعطاف پذیری بیشتر آن کمک کند. ضمن این که نباید فراموش شود بزرگ کردن کیک اقتصاد و افزایش رشد اقتصادی راه حل بنیادی بخش مهمی از مشکلاتی است که تعیین حداقل دستمزد به دنبال حل آنهاست.

لینک مطلب در فردای اقتصاد:

فرمول مناسب برای تعیین حداقل دستمزد کارگران چیست؟

برخی مسائل در اجرای قانون کار

پس از کش و قوسهای فراوان بین مجلس و شورای نگهبان در خصوص اشکال شرعی وارد شده از سوی شورای نگهبان بر قانون کار، این قانون نهایتا در پاییز سال 1369، به عنوان قانونی آمره و مرتبط با نظم اجتماعی با تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام به عنوان چارچوب رابطه کارگری کارفرمایی در جمهوری اسلامی ایران وارد مرحله اجرایی شد. غیر از مسئله قاعده تعیین مزد در قانون کار که همواره محل بحث کارشناسان اقتصادی و اجتماعی قرار داشته است، برخی موراد دیگر نیز با توجه به تجربه سالها اجرای قانون مذکور مطرح است که باید به حکم وظیفه حرفه ای و اخلاقی بیان شود و مورد توجه قرار گیرد؛ از جمله محدوده زمانی طرح مطالبات حین کار و همچنین ماده 12 قانون کار. توضیح این که در موارد مختلف قانون کار، قواعدی در خصوص کارسازی مطالبات معوق کارگر از سوی کارفرما الزام گردیده است که از آن جمله می توان به موارد ذیل اشاره نمود: تفاوت دستمزد به استناد ماده 41 قانون کار، عیدی به استناد مصوبه مورخ 70.12.6 مجلس شورای اسلامی، بن کالا بر اساس مصوبه شورای عالی کار، حق مسکن بر اساس مصوبه هیات وزیران، حق اولاد به استناد ماده 86 قانون تامین اجتماعی، اضافه کاری به استناد ماده 59 قانون کار، شبکاری به استناد ماده 58 قانون کار، نوبت کاری به استناد ماده 56 قانون کار، جمعه کاری به استناد ماده 62 قانون کار، حق ماموریت به استناد ماده 46 قانون کار، ذخیره مرخصی به استناد مواد 66 و 71 قانون کار و سنوات به استناد مواد 24، 27 و 31 قانون کار.

از بین موارد مطروحه غیر از ذخیره مرخصی و سنوات، سایر موارد از مزایای حین کار بوده و کارگر در زمان اشتغال نسبت به دریافت یا عدم دریافت آنها آگاهی داشته و می تواند در صورت قصور کارفرما، برای دریافت حقوق و مزایای معوق خویش اقدام نماید. این در حالی است که در تعداد قابل توجهی از دادخواستهای مطرح شده در مراجع حل اختلاف کار بر علیه کارفرما از سوی کارگران، کارگر پس از گذشت بیش از یک دهه کارکرد، حقوق و مزایای معوق حین کار را مطالبه می نماید. چنین دادخواستی مخصوصا کارگاههای کوچک که هم اطلاعات و هم امکانات مالی محدودتری دارند را دچار تنشهای مالی جدی کرده، تلاش برای اجرای قانون در جهت احقاق حق کارگر، ممکن است کل کارگاه را دچار خطر تعطیلی یا تعدیل نیرو نماید. چنین معضلی آنچنان جدی و فراگیر است که طبق عرف و توافقی نانوشته، مراجع حل اختلاف کار در زمان رسیدگی به معوقات حین کار، بین 3 تا 5 سال آخر کارکرد را مورد بررسی قرار می دهند. این در حالی است که قانون، محدودیت زمانی برای بررسی مطالبات حین کار تعیین نکرده و ادارات کار مکلف به محاسبه خواسته های کارگر در کل ایام کارکرد هستند. لذا به نظر می رسد عدم وجود محدودیت زمانی در خصوص طرح خواسته های مربوط به مزایای حین کار باید مورد بازنگری قرار گیرد زیرا اولا روندهای جاری عمل، در اغلب مراجع حل اختلاف کار خلاف قانون بوده و ثانیا وجود چنین تعارضی بین قواعد رسمی و روندهای واقعی می تواند زمینه ساز سوء استفاده فرصت طلبان گردد.

همچنین طبق ماده 12 قانون کار "هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدن‌کارگاه، فوت مالک و امثال این‌ها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و‌حقوق کارفرمای سابق خواهد بود." به نظر می رسد هدف از وضع این ماده قانونی تداوم کارکرد کارگران و حفظ اشتغال ایشان در کارگاه در صورت تداوم فعالیت آن علیرغم تغییر کارفرما می باشد و انتقال همه حقوق معوق کارگر که از سوی کارفرمای پیشین پرداخت نشده، به کارفرمای جدید، نمی تواند توجیه منطقی داشته باشد. به عنوان مثال کارگری 10 سال برای کارفرمای الف کارکرده است. کارگاه به کارفرمای ب منتقل می شود و پس از 6 ماه کار، رابطه کاری بین کارگر و کارفرمای جدید قطع می گردد. کارگر می تواند بابت مطالباتش در کل مدت 10 سال و 6 ماه از کارفرمای جدید شکایت نموده و قانونا وی را محکوم به پرداخت حقوق حین و پایان کار نماید در صورتی که صرفا 6 ماه برای او کار کرده است که از عدل و انصاف به دور بوده و تفویض مطالبات حین کار در مدتی که کارگر برای کارفرمای الف کار کرده بود به همان کارفرما، به عقل و عدالت نزدیکتر به نظر می رسد. در خصوص مزایای پایان کار نیز مزایای مربوط به سنوات و ذخیره مرخصی در ایام کارکرد برای کارفرمای الف توسط ایشان پرداخت شود ولی در زمان قطع همکاری و پایان کار، کارفرمای ب مکلف به پرداخت ما به التفاوت مزایای پایان کار (شامل ذخیره مرخصی و سنوات) بر اساس آخرین مزد در ایام کارکرد باشد.

لینک مطلب در "فردای اقتصاد" با عنوان:

کدام مواد قانون کار باید اصلاح شود؟