روابط کار، حقوق کار، قانون کار (5)

شمول قانون کار

• درباره کسانی که در کارگاههای مشمول قانون کار فعالیت دارند اما کارگاه، قانونا با تغییر وضعیت از شمول قانون کار خارج می شود، شمول قانون کار برداشته شده و سوابق خدمتی قبلی این افراد نیز تابع ضوابط و مقررات استخدامی جدید می باشد.
• اگر افرادی مشمول قانون کار نبودند ولی با تبدیل وضعیت رسمی و قانونی، مشمول قانون کار شناخته شوند، تکلیف سابقه کار بر اساس مقرراتی مشخص می شود که تغییر وضعیت بر اساس آن انجام گرفته است. در صورت عدم وجود چنین مقرراتی، توافق طرفین ملاک عمل است.
• افرادی که خدمات خود را به عنوان مشاور در اختیار کارفرما قرار میدهند و مزد دریافت می کنند، در صورت عدم شمول مقررات خاص استخدامی، مشمول قانون کار هستند.
• اگر مزد فردی به صورت پورسانت پرداخت شود، در صورت وجود تبعیت دستوری و انجام شخصی کار، مشمول قانون کار خواهد بود. نوع مزد بری به صورت پورسانت فروش تغییری در ماهیت رابطه ایجاد نمی کند.
• اگر فردی خدماتی را با وسیله کسب متعلق به خود (مثلا تجهیزات مربوط به تعمیر و نگهداری تاسیسات ساختمانی) در قبال مبلغی معین به شخصی ارائه دهد، از آنجایی که طبق ماده 2 قانون نظام صنفی مصوب 59.4.13، فرد صنفی (صاحب حرفه و شغل آزاد) شناخته می شود، مشمول قانون کار نمی باشد. اگر برای انجام کار، مزدی برای فرد تعیین شود و اجاره ابزار کار به صورت مجزا منظور گردد، بخشی از فعالیت که مربوط به انجام کار است، مشمول مقررات کار خواهد بود.
• در مورد شمول قانون کار بر رانندگان: اگر وسیله نقلیه اعم از سواری یا اتوبوس و ... متعلق به فرد باشد، فرد صنفی تلقی شده و مشمول قانون کار نمی باشند اما وقتی وسیله نقلیه متعلق به آژانس یا شرکت مسافربری یا صاحب وسیله نقلیه باشد، مشمول قانون کار بوده و بسته به این که مزد از طرف صاحب وسیله یا شرکت مسافربری و ... پرداخت شده باشد، رابطه کارگری-کارفرمایی احراز می شود.
• کارگران خارجی شاغل در ایران که مشمول مقررات استخدامی دیگری نباشند، در مدت اعتبار پروانه کارشان مشمول قانون کار هستند.
• اتباع ایرانی شاغل تحت عنوان کارکنان محلی در کنسولگری ها، نمایندگی ها و سفارتخانه های خارجی مشمول قانون کار هستند فقط از جهت رعایت تشریفات و عرف دیپلماتیک، ابلاغ دعوتنامه ها و آراء از طریق اداره کل تشریفات وزارت امور خارجه انجام می گیرد.
• در خصوص کارکنان مؤسسات آموزشی غیر دولتی تا زمانی که هیات امنا مقررات استخدامی مربوط به واحد خود را به تصویب نرسانده باشد، کارکنان مشمول قانون کار خواهند بود.
• در خصوص دانشگاه آزاد اسلامی، اساسنامه این دانشگاه به تصویب شورای عالی انقلاب فرهنگی رسیده است و طبق بند ج ماده 12 آن، هیات امنای دانشگاه مرجع تدوین آیین نامه استخدامی هستند که این آیین نامه در تاریخ 71.1.25 به تصویب رسید لذا اعضای هیات علمی و کارکنان اداری این دانشگاه به استناد ماده 188 قانون کار، مشمول این قانون نیستند.
• رابطه مدیران عامل با شرکت مشول قانون کار نمی باشد زیرا: مزد، یکی از اجزای اصلی کار تابع است ولی مدیر عامل می تواند بدون دریافت مزد فعالیت نماید؛ مدیر عامل طبق ماده 134 قانون تجارت در مقابل اشخاص ثالث هم مسئولیت دارد اما کارگر تنها در مقابل کارفرما مسئول است؛ مدیر عامل در صورت پایان همکاری، طبق ماده 136 قانون تجارت تا انتخاب مدیر جدید ادامه کار می دهد ولی کارگر پس از خاتمه قرارداد مسئولیتی در قبال کارفرما ندارد (بند د ماده 21 قانون کار)؛ هیات مدیره و یا دادگاه می توانند مدیر عامل را عزل کنند اما درباره قرارداد کار طبق ماده 25 قانون کار چنین امکانی برای فسخ قرارداد قطعی شده وجود ندارد؛ به علاوه، مدیر عامل همچون وکیل، نایب انجام برخی از امور از طرف شرکت است از جمله طبق ماده 125 قانون تجارت نماینده شرکت بوده و دارای حق امضا می باشد. رابطه بین مدیر عامل و شرکت تجاری واجد ویژگیهای رابطه بین وکیل و موکل است و نه کارگر و کارفرما لذا مشمول قانون کار نمی باشد.
• وکلای دادگستری چنان چه به عنوان مشاور حقوقی در واحدی اشتغال داشته باشند، اگر مکلف هستند ساعاتی از روز، هفته، ماه و ... را در شرکت حضور داشته و با نظر کارفرما به امور رسیدگی کنند، مشمول قانون کار هستند اما چنان چه قراردادی به عنوان وکیل، برای حل و فصل دعاوی حقوقی با شرکت منعقد کرده باشند از شمول قانون کار خارج خواهند بود.
• طبق ماده 21 لایحه قانونی اداره امور بانکها مصوب شورای انقلاب، کارکنان بانکهای ادغام شده تابع آیین نامه استخدامی مشترکی می باشند که به تصویب مجمع عمومی بانکها رسیده است و قانون کار در بانکها نسبت به کسانی جاری می شود که در شمول مقررات استخدامی آیین نامه های ذکر شده نباشند.  کارکنان بانکهای بخش خصوصی مشمول قانون کار هستند.
• کارکنان نهادهای انقلابی که بعد از 22 بهمن 57 و با تصویب مجلس شورای اسلامی و یا هیات وزیران ایجاد شدند و برخی مانند سپاه و جهاد سازندگی بعدها به وزارتخانه تبدیل شدند، به استناد ماده واحده لایحه قانونی عدم شمول مقررات قانون کار درباره کارکنان واحدهای انقلابی از شمول قانون کار خارج می باشند از جمله بنیاد مسکن انقلاب اسلامی، کمیته امداد امام خمینی، سازمان تبلیغات اسلامی، بنیاد مستضعفان، بنیاد شهید و امور ایثارگران، بنیاد 15 خرداد، ستاد اجرایی فرمان امام، شورای عالی انقلاب فرهنگی، شورای نگهبان، شورای هماهنگی تبلیغات اسلامی، جهاد دانشگاهی، بسیج، مجلس خبرگان، دادگاه انقلاب اسلامی.
• در جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران، طبق ماده 23 قانون اساسنامه این جمعیت مصوب مورخ 67.1.8 مجلس شورای اسلامی، کارکنان اداری ثابت و حقوق بگیر جمعیت تابع مقررات استخدام کشوری هستند. مشاغل کارگری در جمعیت و افرادی که فعالیتشان افتخاری نیست ولی جزو کارکنان ثابت هم نیستند، مشمول قانون کارند.
•  در سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران به استناد قانون اساسنامه این سازمان مصوب مورخ 62.7.27 مجلس شورای اسلامی، کارکنان سازمان یاد شده و واحدهای تابعه مشمول مقررات خاص استخدامی که به تصویب شورای سرپرستی سازمان رسیده است خواهند بود. با عنایت به اصلاحیه آیین نامه استخدامی این سازمان مصوب مورخ 67.3.21 شورای سرپرستی، صرفا کارکنانی مشمول مقررات قانون کار خواهند بود که به عنوان کارگر روز مزد برای انجام کارهای موقت به کار گمارده شده باشند.

انشالله در بخش بعدی، موارد دیگری از شمول قانون کار مطرح خواهد شد.

روابط کار، حقوق کار، قانون کار (4)

ویژگیهای قانون کار

در ادامه مباحث گذشته امروز ویژگیهای قانون کار را مورد توجه قرار داده و سپس وارد سر فصل مشمولین قانون کار می شویم. رفتارهای افراد در هر جامعه ای تحت تاثیر عوامل مختلفی شکل می گیرد از جمله هنجارها، اخلاق، سنت و قواعد حقوقی. از این بین، قواعد حقوقی جایگاه و اهمیت ویژه ای دارند زیرا قدرت حاکم بر جامعه از افراد انتظار دارد قواعد حقوقی را اجرا کنند و برای آنها ضمانت اجرا تعریف می کند.

برخی ویژگیهای عمده درباره حقوق کار وجود دارد از جمله این که جزو قوانین مرتبط با "نظم عمومی" است یعنی به حفظ نظم و آرامش جامعه مربوط است. وقتی که گفته می شود حقوق کار جنبه نظم عمومی دارد یعنی این که اولا: قوانین مربوط به کار، اثر فوری دارند و به محض تصویب لازم الاجرا می شوند و ثانیا: اگر توافقی بر اساس حداقل های قانون موجود بین کارگر و کارفرما صورت گیرد و قبل از پایان آن، قانون جدیدی حداقل های بیشتری را وضع کند، توافق پیشین از زمان تصویب قانون جدید بی اثر می شود. ویژگی دیگر قانون کار، "حمایتی بودن" آن است. زیرا اساسا حقوق کار پیامد جنبشهای عدالت طلبانه و مبارزات کارگری است و در پاسخ به یک مسئله اجتماعی یعنی وضعیت بخشی از گروههای آسیب پذیر جامعه ظهور یافت. سومین ویژگی حقوق کار، "امری بودن" آن است. مفهوم قانون امری در برابر قانون تکمیلی یا تفسیری به کار می رود. مبنای این تقسیم بندی، درجه اجبار ناشی از قانون است. در قوانین امری، قواعد بر اساس توافق و تراضی طرفین قابل تغییر نیست. مثلا حتی اگر کارگر و کارفرما تواق کنند که کارگز به جاری روزی 7.30 ساعت، روزی 9 ساعت کار کند ولی به همان اندازه 7.30 ساعت حقوق دریافت کند، این توافق اعتبار قانونی ندارد. فوانین کار ضمن امری بودن، ضمانت اجرایی نیز دارند یعنی کسانی که از مقررات کار تخلف کنند، با توجه به شرایط خاطی و مراتب جرم، به مجازات حبس یا جریمه نقدی یا هر دو محکوم خواهند شد.

امری بودن قانون کار یکی از بحث برانگیزترین ویژگیهای آن است. اصلی ترین و بنیادی ترین نقدی که بر آن وارد می شود، همان ایراد مطروحه از طرف شورای نگهبان است که موجب شد در نهایت قانون کار، نه از مجرای مجلس، بلکه از مجرای مجمع تشخیص مصلحت نظام رسمیت یابد یعنی دخالت در قرارداد خصوصی بین افراد و بی اثر کردن آن که برخی چنین دخالتی را خلاف موازین دینی و قانونی می دانند. نقد جدی دیگر، تناقض این ویژگی با پویایی و تغییر مداوم در اقتصاد و بازار است زیرا بازار کار را در مواجهه با تغییرات اقتصاد کلان فلج می کند. نتیجه چنین تاثیری، ایجاد اختلال در کارکرد بازار است که می تواند احتمال ایجاد پیامدهایی همچون بیکاری، رکود و تورم را افزایش دهد. به عبارت دیگر، امری بودن قانون کار می تواند درست بر عکس هدفی که دارد، بر ضرر گروههای در معرض آسیب عمل کند.

هر گامی که در جهت بهبود وضع کارگران برداشته شود و هر حقی که به موجب مقررات به آنان داده شود، چه به شکل مالی و چه تغییر شرایط کار، امتیاز نامیده می شود و از دیدگاه اقتصادی به شکل افزایش هزینه تولید جلوه گر می گردد بنابراین سبب کم شدن سود کارگاه بوده و با مقاومت کارفرمایان روبرو می شود بنابراین بین منافع کارگران و کافرمایان تعارض وجود دارد. حامیان قانون کار بر این باورند که اولا بهبود وضع کارگران با بهبود شکوفایی اقتصادی رابطه مستقیم دارد و در دوران رکود، مشکلات اقتصادی کارگران بیشتر است و باید مورد حمایت باشند؛ ثانیا، تعارض منافع بین کارگران و کارگاه مطلق نیست. مصلحت کارگران ایجاب می کند کارگاه به کار خود ادامه دهد و منافعی به دست آورد. در ضمن، حقوق کار در بطن نظام سرمایه داری به وجود آمد و فرصت یافت توسعه یابد زیرا یکی از نیازهای اصلی این نظام یعنی در اختیار داشتن نیروی کار آزاد و تحرک پذیر را مرتفع کرد. در چارچوب حقوق و قوانین کار است که امکان جستجوی کار برای افراد در نقاط مختلف دنیا فراهم می شود. بنابراین حقوق کار هم می تواند بازتاب دهنده خواستهای کارگران باشد و هم کارفرمایان.

سه جانبه گرایی یکی دیگر از ویژگیهای قانون کار است زیرا اولا همین که عنوان قانون مطرح می شود، پای دولت به عنوان مجری قانون به ماجرا کشیده خواهد شد. تنظیم سیاستهای اقتصادی و اجتماعی در زمینه اشتغال یا سیاستهای مزدی و نظارت بر اجرای قانون کار از رهگذر بازرسی کار یا مراجع حل اختلاف کار در زمره تکالیف دولت است. ثانیا، مسائل مهم دیگری غیر از قرارداد بین طرفین در حقوق کار مطرح مانند موضوع تشکّلها و سازمانهای کارگری و کارفرمایی، اعتصابات، پیمانهای دسته جمعی و رسیدگی به اختلافات ناشی از کار. بنابراین حقوق کار سعی دارد امکان تعامل بین نمایندگان کارگران، نمایندگان کارفرمایان و نمایندگان دولت را فراهم آورد.

شمول قانون کار

برای روشن شدن موضوع حقوق کار باید میان "کار مستقل" و "کار در خدمت دیگری" تفاوت قائل شد. برخی از اشخاص حقیقی یا حقوقی کالاها یا خدماتی تولید می کنند و برای این امر به نیروی کار نیاز دارند. افرادی هم هستند که جز نیروی بدنی یا فکری خود سرمایه ای ندارند و برای تامین زندگی، ناگزیرند نیرویشان را در اختیار دیگری قرار دهند. از اینجاست که رابطه ای میان کارفرما یعنی شخصی که دارای وسایل کار و سرمایه است، مزد می پردازد و دستور می دهد با کارگر مزد بگیر که در خدمت اوست و از دستوراتش پیروی می کند به وجود می آید. حقوق کار تنها شامل کسانی می شود که کار خود را در حالت "تبعیت" انجام دهند. این تبعیت باید در سه بُعد احراز شود تا بتوان فردی را کارگر و رابطه فیمابین دو طرف را رابطه کارگری کارفرمایی مشمول قانون کار نامید: 1- تبعیت دستوری که می گوید حتما دستور کار باید از طرف کارفرما صادر شده باشد؛ 2- تبعیت اقتصادی که می گوید کار باید در ازای دریافت مزد انجام گرفته باشد؛ 3- کار باید توسط خود شخص انجام شده باشد و نه به نیابت از او توسط فردی دیگر. هرگاه این سه عامل در کنار یکدیگر جمع شوند، در اصطلاح گفته می شود کار انجام شده، "کار تابع" است.

زمانی که کار، از نوع "کار تابع" باشد و بین کارگر و کارفرما، اختلافاتی درباره "قانون کار یا مقررات کار" پیش آمده باشد که طرفین نتوانند به طور توافقی آن را حل و فصل کنند، حقوق کار قاعده ی رسیدگی می شود و برای رسیدگی به اختلافاتشان می توانند به مراجع حل اختلاف کار مراجعه نمایند (ماده 157 قانون کار و ماده 9 آیین دادرسی کار).

دو مرجع به اختلافات کار تابع ناشی از قانون کار رسیدگی می کنند: هیاتهای تشخیص و هیاتهای حل اختلاف. هیات تشخیص مرجع بدوی رسیدگی به دادخواستها و دعاوی کارگری کارفرمایی است که آراء آن قابل تجدید نظر خواهی در هیات حل اختلاف می باشد.

ماده 1 قانون کار جمهوری اسلامی ایران کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاهها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی را مکلف به تبعیت از این قانون می داند. ماده 1 و ماده 5 قانون کار استنادات عام بودن قانون کار هستند.

ماده2، کارگر را این گونه تعریف می کند: "کارگر کسی است که به هر عنوان، در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار کند". اگر عنوان قرارداد طرفین، قرارداد کار نباشد - مثلا در قالب قرارداد پیمانکاری یا مشارکت مدنی و ... تنظیم شده باشد - ولی ویژگیهای کار تابع را داشته باشد، صرفنظر از عنوان قرارداد، رابطه کارگری کارفرمایی لحاظ خواهد شد "مگر این که ذیل قرارداد استخدام کشوری و یا قوانین خاص استخدامی باشند و یا اینکه در کارگاههای خانوادگی مشغول به کار باشند" (ماده 188 قانون کار).

طبق یکی از آراء هیات عمومی دیوان عدالت اداری، هر کجا فردی بدون سرمایه، وسایل و ابزار کار و صرفا در مقابل عرضه نیروی کار خود، بدون آن که سود و زیان کارگاه متوجه او باشد مزد دریافت داشته و تامین معاش می کند، صرف نظر از عنوان قرارداد بین طرفین، چنانچه این رابطه مشمول مقررات حمایتی و استخدامی دیگری نباشد، اطلاق کارگر به آن جاری و مشمول قانون کار می باشد.

شرط عدم شمول قانون کار در مورد کسانی که تحت قوانین خاص استخدامی هستند این است که استخدام کننده، مجوز قانونی برای تدوین قانون خاص استخدامی و استخدام بر اساس آن را داشته باشد.

کارگاههای خانوادگی کارگاههایی هستند که در آنها کار توسط کارفرما و همسر او و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول انجام شود. خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول عبارتند از: پدر و مادر و اولاد و اولاد اولاد.

طبق مصوبه مورخ 95.8.26 هیات وزیران، خدام، کارکنان بقاع متبرکه، مساجد، حسینیه ها، تکایا، مدارس علوم دینی موقوفه، موقوفات عام غیر تولیدی تا تاریخ 1400.8.26 مستثنی هستند.

طبق دستورالعمل شماره 8 وزارتخانه (منظور از وزارتخانه، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و یا وزارت کار و رفاه اجتماعی پیشین است) سپاه و ارتش دارای قوانین خاص استخدامی بوده و کارکنان آنان از شمول قانون کار خارج هستند. مجموعه ارتش شامل: ستاد مشترک، نیروی زمینی، هوایی و دریایی و سازمانهای وابسته + وزارت دفاع که بخشی از دولت است و مسئولیت پشتیبانی از ارتش را بر عهده دارد. مجموعه سپاه شامل: مجموعه ستاد کل سپاه، حوزه نمایندگی ولی فقیه در سپاه، سازمان حفاظت و اطلاعات سپاه، نیروهای زمینی، دریایی، هوایی، مقاومت بسیج، قدس و سازمانهای وابسته.

طبق دستور العمل شماره 15 وزارتخانه، اعضای شورای حل اختلاف دادگستری مشمول قانون کار نیستند زیرا طبق ماده 35 قانون شوراهای حل اختلاف، عضویت در این شوراها افتخاری است و قوه قضائیه به تناسب فعالیت و میزان همکاری با قضات، اعضا و کارکنان شورا پاداش مناسب پرداخت می کند لذا مبالغ پرداختی، پاداش است و نه حقوق و کار تابع محسوب نمی شود.

طبق رای هیات عمومی دیوان عدالت اداری، کارگزاران دفاتر مخابراتی روستایی به عنوان پیمانکار محسوب گشته و هر نوع تنازع فی مابین آنان و شرکت مخابرات استانها در صلاحیت محاکم عمومی محل است.

طبق رای شماره 643 دیوان عدالت اداری، اشتغال کارمند دولت در غیر ساعات اداری در کارگاه بخش خصوصی مشمول قانون کار، منع قانونی ندارد و فی حد ذاته رافع مسئولیت کارفرما در پرداخت حقوق و مزایای استحقاقی کارگر بر اساس قانون کار نیست.

طبق ماده 45 قانون مدیریت کشوری مصوب 18/7/86، استخدام در دستگاههای اجرایی به دو روش استخدام رسمی برای تصدی پستهای ثابت در مشاغل حاکمیتی و استخدام پیمانی برای تصدی پستهای سازمانی و برای مدت معین انجام می پذیرد. دستگاههای اجرایی موضوع ماده 5 قانون مدیریت کشوری عبارتند از کلیه وزارتخانه ها، مؤسسات دولتی، مؤسسات یا نهادهای عمومی غیر دولتی، شرکتهای دولتی و کلیه دستگاههایی که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکر و یا تصریح نام است از قبیل شرکت ملی نفت ایران، بانکها، بیمه های دولتی و ... .

طبق بخشنامه مورخ 15/12/90 وزارتخانه، مشاغل کارگری در دستگاههای دولتی عبارتند از پیشخدمت، سرایدار، نظافتچی، آبدارچی، آشپز، نامه رسان، نگهبان، تلفنچی، متصدی تاسیسات، راننده (در صورت استفاده از وسیله نقلیه دولتی) و متصدی چاپ و تکثیر.

طبق تبصره ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوری دستگاههای اجرایی می توانند در شرایط خاص با تایید سازمان تا 10 درصد پستهای سازمانی مصوب، بدون تعهد استخدامی و در سقف اعتبارات مصوب، افرادی را به صورت ساعتی یا کار معین برای حداکثر یک سال به کار گیرند. این افراد ذیل قانون کار قرار نمی گیرند. اگر قرارداد کار مدت معین افراد در قالب پستهای سازمانی تعریف نشده باشد، به استناد مواد 1 و 5 قانون کار و شمول عام این قانون، مشمول قانون کار هستند.

انشالله در بخش بعدی، نمونه هایی از سؤالات مطرح و رایج در رابطه با شمول قانون کار را مطرح خواهیم کرد.