روابط کار، حقوق کار، قانون کار (12)

نمونه هایی از موضوعات مرتبط با حق السعی

• کارگران مشمول قانون کار، فاقد پست سازمانی در دستگاههای دولتی هستند بنابراین مقوله تعدیل نیروی سازمان ناشی از حذف پست، ناظر بر آنان نیست و هر گونه تغییر شغل یا محل جغرافیایی خدمت یا بازخرید سنوات آنان تابع مقررات مربوط به قانون کار خواهد بود.
• در قانون کار در زمینه انتقال کارگران از یک واحد به واحد دیگر پیش بینی خاصی انجام نشده و انجام آن به توافق کارگر و موافقت دو واحد انتقال دهنده و انتقال گیرنده مربوط است. در این زمینه لازم است به منظور جلوگیری از اختلافات در آتی، چگونگی انتقال سابقه کارگر به کارگاه جدید مشخص شود.
• کارگران مشمول قانون کار که با حفظ رابطه استخدامی با واحد متبوع به صورت مامور در سایر شرکتها و مؤسسات شاغل می شوند و حقوق و مزایای خود را از واحد فرستنده دریافت می کنند، افزایشهای قانونی مزدی و مزایای پایان کار را نیز از همان واحد مامور فرست دریافت خواهند کرد.
• موافقت کارگر با تفویض حق انتخاب محل جغرافیایی انجام کار به اختیار کارفرما مغایر با قانون کار نیست.
• صرفنظر از عناوین شغلی، جنانچه پس از انجام تحقیقات مشخص شود شغل قبلی کارگر نسبت به شغل جدید ارجاعی به وی به لحاظ میزان تلاشهای فکری و جسمی لازم برای انجام شغل، شرایط احراز، مسئولیتهای شغلی و شرایط محل کار در رده پایین تری قرار دارد یا علیرغم هم رده بودن، کیفیت شغل جدید به نحوی است که با تغییر شغل، کارگر اصولا به لحاظ توانایی های جسمی و فکری و مهارتهای مورد نیاز قادر به انجام شغل جدید نیست یا مانعی در مسیر ارتقائات شغلی کارگر به وجود خواهد آمد، تغییر شغل، تغییر شرایط کار در قرارداد محسوب شده و مجاز نمی باشد.
• در صورت عدم قید در قرارداد یا عدم موافقت بعدی کارگر، امتناع کارگر از رفتن به ماموریت به دستور کارفرما، از مصادیق قصور در انجام وظیفه موضوع ماده 27 ق.ک نمی باشد.
• پرداخت مبلغ حق ماموریت بر مبنای تعداد روزهای تقویمی است بنابراین اگر کارگری در یک روز، دو بار مسافتی را برای انجام ماموریت طی کند، مشمول یک روز حق ماموریت خواهد بود. بر همین اساس اگر ساعت شروع ماموریت پس از ساعت اداری باشد نیز، آن روز جزو ماموریت محسوب می شود.
• حق ماموریت صرفا در ارتباط با انجام وظایف ارجاعی از طرف کارفرما بوده و مثلا مدت حضور در جلسات کانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی کار را شامل نمی شود.
• لحاظ کردن مدت انتقال موقت کارگر از یک کارگاه به کارگاه دیگر به عنوان ماموریت، مشروط به موافقت کارگر و دو واحد مربوطه است.
• حکم اجباری بودن یک روز تعطیلی در هفته در ایام ماموریت نیز نافذ است.
• حق ماموریت برای کارگرانی که کار آنان به صورت پاره وقت است نیز بر اساس تمام وقت (یک روز کامل) محاسبه و پرداخت می شود.
• کارگری که در ماموریت به سر می برد، روزهای جمعه و تعطیلات رسمی که در بین روزهای مامویت واقع شود، عینا جزء ایام ماموریت محسوب و بدون انجام کار، مشمول فوق العاده ماموریت روزانه می باشد.
• اگر حوزه فعالیت و کار کارگری بر اساس قرارداد یک محدوده جغرافیایی گسترده (مثلا در سطح یک یا چند استان) مثل خدمات پس از فروش یا توزیع کالا یا انجام پروژه های مختلف و یا رانندگی باشد، پرداخت فوق العاده ماموریت، هزینه رفت و آمد و موارد مرتبط، به توافق پیشین بین طرفین یا عرف کارگاه منوط است.
• در صورت انتقال محل جغرافیایی کارگاه از یک محل به محل دیگر و تعطیلی محل پیشین، کارگرانی که حاضر به رفتن به محل جدید کار نباشد، ضمن دریافت مزایای پایان کار صرفا می توانند به تامین اجتماعی معرفی شوند تا در صورت احراز شرایط نسبت به پرداخت بیمه بیکاری اقدام شود.
• مبلغ پایه سنوات جزو مزد ثابت و مبنا محسوب می شود.
• در صورتی که کارفرما کارگر را با صرف هزینه و با هدف افزایش مهارت و کیفیت نیروی انسانی کارگاه خود، تحت آموزش حرفه ای قرار دهد ولی کارگر پس از آن بدون پایبندی به تعهد همکاری ترک کار نماید، کارفرما می تواند در مراجع حل اختلاف کار و مراجع قضایی برای دریافت خسارت طرح دادخواست نماید.
• حداقل مزد پرداختی به کارگران شاغل در مناطق آزاد تجاری صنعتی و ویژه اقتصادی از حداقل مزد مصوب شورای عالی کار در هر سال کمتر نیست.
• کارفرما در صورت پرداخت اشتباه و مازاد به حساب کارگر می تواند از مزد ایشان کسر نماید. در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما مراجع حل اختلاف کار به موضوع رسیدگی می کنند.
• تحوه محاسبه مزد روزهای جمعه، تعطیل رسمی و مرخصی استحقاقی کارگران کارمزد، کامزد ساعتی و مزد ساعتی و کارگرانی که مزد خود را از مشتریان و مراجعین تامین می کنند، میانگین دریافتی آنان در آخرین ماه کار است.
• مبنای محاسبه مزایای پایان کار کارگران کارمزد، کارمزد ساعتی و مزد ساعتی و کارگرانی که مزد خود را از مشتریان و مراجعین تامین می کنند، میانگین دریافتی آنان در آخرین 90 روز کار است.

روابط کار، حقوق کار، قانون کار (11)

نمونه هایی از موضوعات مرتبط با حق السعی

• کارفرمایان هر ماه به استناد بند الف ماده 45 ق.ک قبل از پرداخت مزد و مزایای کارگر نسبت به کسر مبلغ مالیات و بیمه اقدام می کنند. در مواردی که کارفرما بر اساس رای قطعی مراجع حل اختلاف کار مکلف به پرداخت حق السعی و مطالبات معوق کارگر می شود، باید حق بیمه و حق بیمه بیکاری و مالیات را برابر مقررات کسر و به سازمان تامین اجتماعی و وزارت دارایی واریز نماید. در مواردی که احکام قطعی مراجع حل اختلاف کار توسط اجرای احکام دادگستری به مورد اجرا گذاشته می شود چون مبلغ رای بدون اعمال کسورات پرداخت می گردد، بنابراین کسورات قانونی جزو بدهی کارگر به کارفرما محسوب شده و کارفرما می تواند مستند به بند الف ماده 45 ق.ک طلب خود را از کارگر وصول نماید.
• مزد کارگران ماهر و غیر ماهر در کارگاههای فاقد طرح طبقه بندی مشاغل با توافق طرفین تعیین می گردد و مصوبات شورای عالی کار تنها متضمن تعیین حداقل ها می باشد.
• در کارگاههایی که مزد کارگران از دو بخش ثابت و متغیر (کارمزد) تشکیل شده و در هنگام اجرای طرح طبقه بندی مشاغل، تنها قسمت ثابت مزد مورد توجه قرار گرفته، مبنای محاسبه و پرداخت مزایا، مزد گروه و پایه به اضافه میانگین کارمزد است.
• در واحدهای واجد طرح طبقه بندی مشاغل، مبلغ حق جذب جزو مزد بوده و در محاسبه مزایا لحاظ خواهد شد. در  کارگاههایی که مدیران خود را از جدول مزد مبتنی بر طرح فوق خارج کرده اند،کلیه مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل از قبیل حق مسئولیت، حق جذب، فوق العاده شغل و امثالهم جزو مزد ثابت محسوب می شود.
• حق السعی، مجموع دریافتی های کارگر به اعتبار قرارداد کار  می باشد که در محدوده ساعت قانونی کار تعریف می شود بنابراین مبلغ اضافه کاری در تعیین میزان حق السعی مثلا در آراء بازگشت به کار و اعلام حق السعی ایام بلاتکلیفی موضوعیت ندارد.
• از آنجایی که ایام مرخصی استعلاجی تایید شده توسط سازمان تامین اجتماعی جزو سابقه کارگر محسوب می شود، کارفرما مکلف است نسبت به پرداخت بخشی از مزایا که تامین اجتماعی در دوره بیماری برای آن پرداختی انجام نمی دهد، اقدام نماید. از جمله این اقلام عبارتند از عیدی، حق اولاد و مزایای پایان کار.
• پرداختهایی که به عنوان اضافه کار و بدون انجام اضافه کار هر ماه به کارگران پرداخت می شود، چنانچه موکول به تایید سرپرست بخش مربوطه باشد، جزء حقوق مکتسبه و بخشی از مزد محسوب نمی شود.
• غیر از مبلغ مربوط به مرخصی ذخیره شده به عنوان یکی از مزایای پایان کار، مبنای محاسبه سایر مزایا مزد ثابت یا مزد مبنا می باشد.
• برای محاسبه عیدی و مزایای پایان کار کارگران ساعتی بدون حقوق ثابت، میانگین حقوق سه ماه آخر مبنا قرار می گیرد.
• اگر کارگری مزد خود را به صورت ساعتی یا روزانه دریافت کند، پرداخت مزد روزهای جمعه و تعطیلات رسمی باید به صورت جداگانه انجام گیرد.
• از آنجایی که پرداخت حق مسکن جنبه حمایتی دارد، داشتن مسکن یا خانه سازمانی مانع از پرداخت آن توسط کارفرما نمی شود.
• در کارگاههایی که به کارگران نهار داده می شود، در ماه رمضان کارفرما تکلیفی برای پرداخت هزینه آن ندارد مگر این که عرف کارگاه باشد.
• طبق ماده 2 قانون دفاتر اسناد رسمی، سردفتران و دفتریاران مصوب مورخ 71.3.3، پانزده درصد از حق التحریر دریافتی از مراجعین در دفاتر اسناد رسمی به کارکنان دفتر اختصاص می یابد اما این مبلغ جزو مزد محسوب نمی شود.
• برابر ماده 61 آیین نامه حفاظت و بهداشت عمومی در کارگاهها، کارفرما موظف است در هر سال 2 دست لباس متناسب با شغل را مجانا در اختیار هر کارگر قرار دهد.
• اگر کارگری ازدواج کند و همسر وی از ازدواج قبلی صاحب فرزند باشد، فقط به شرط پذیرفتن فرزند مزبور به فرزندی با رعایت مراحل و مقررات قانونی و داشتن حداقل 720 روز سابقه بیمه در سازمان تامین اجتماعی مشمول دریافت حق اولاد می شود.
• تحت تکفل بودن شرط تداوم پرداخت حق اولاد نیست بنابراین در صورت ازدواج فرزند قبل از 18 سالگی، قطع نخواهد شد.
• اگر فرزند فرد بیمه شده ای پس از 18 سالگی ازدواج کند ولی همچنان در حال ادامه تحصیل باشد، پرداخت حق اولاد تا پایان تحصیل ادامه می یابد.
• اگر پرداخت حق اولاد به دلیل تمام شدن تحصیلات فرزند و اعزام او به سربازی قطع شده باشد، در صورت آغاز مجدد تحصیل (با ارائه مدارک معتبر مبنی بر تحصیل در مراکز آموزشی مورد تایید وزارت علوم)، دوباره برقرار می شود.
• الزام کارفرما به پرداخت حق اولاد منوط به وجود رابطه کارگری کارفرمایی مشمول قانون کار نیست و در صورت احراز سایر شرایط، افراد تحت پوشش سایر مقررات استخدامی را نیز شامل می شود.
• کارگران کارگاههای خانوادگی در صورت احراز شرایط مقرر در  قوانین سازمان تامین اجتماعی محق به دریافت حق اولاد می باشند.
• حتی اگر مستندات مربوط به استفاده از حق اولاد مدتها بعد از شروع کار به کارفرما ارائه شود، کارفرما مکلف است از زمان استحقاق کارگر  به دریافت حق اولاد نسبت به پرداخت آن اقدام کند.
• اگر فردی در زمان اشتغال فاقد رابطه بیمه ای با کارفرما و تامین اجتماعی باشد حتی با وجود سابقه 720 روز پرداخت حق بیمه به تامین اجتماعی، مشمول دریافت حق اولاد نمی شود.

روابط کار، حقوق کار، قانون کار 10

شرایط کار: حق السعی

• ماده 34 ق.ک حق السعی را این گونه تعریف می کند: کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار آنها را دریافت می کند اعم از مزد یا حقوق، حق اولاد، حق مسکن، بن، ایاب و ذهاب، مزایای نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آن. مزد، مهمترین جزء حق السعی است که مبنای مزایای کارگر در مورد بخش مهمی از فاکتورهای مربوط به شرایط کار  را نیز تشکیل می دهد. طبق ماده 35 قانون کار مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل کار به کارگر پرداخت می شود. در ماده 36 بیان می شود که مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن، بن، اولاد، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزء مزد ثابت محسوب نمی شود.
• مزد ثابت در کارگاههایی که دارای طرح طبقه بندی مشاغل هستند، مزد مبنا خوانده می شود و عبارت است از مزد پایه کارگر+مزد گروه او. در کارگاههای فاقد طرح طبقه بندی مشاغل، مزد ثابت عبارت است از مزد شغل+مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل. در تبصره 2 ماده 36 آمده است مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در "ساعات عادی" کار پرداخت می گردد از قبیل سختی کار، مزایای سرپرستی و ... . اگر مزد یر اساس عرف یا قرارداد به صورت ماهانه پرداخت شود، حقوق نامیده می شود (ماده 37 ق.ک). مزد در اشکال متفاوت و در تناسب با نوع یا شرایط کار طبق ماده 35 ق.ک در سه شکل اصلی قابل پرداخت است: مزد ساعتی؛ کارمزد؛ کارمزد ساعتی.
• مزد ساعتی همان است که در ماده 39 ق.ک مورد توجه قرار گرفته است. در نظام مزد ساعتی، مزد و مزایا نسبت به ساعات کارکرد محاسبه می شود. موارد مجاز جهت اعمال نظام مزد ساعتي عبارت است از: متصديان حمل و نقل كالا و مسافر؛ كارگران مطب هاي خصوصي پزشكان، كلينيك هاي پزشكي و پيرا پزشكي، دامپزشكي و نظاير آنها در صورتي که فعاليت آنها كمتر از حداکثر ساعات قانوني کار در شبانه روز باشد؛ مشاغل غير تمام وقت در زمينه هاي مشاوره و نظير آن؛ مشاغل مربوط به نگهداري و مراقبت از اموال، تأسيسات و ساختمان و حيوانات به شرطي كه ساعات كار كمتر ساعات قانوني كار در شبانه روز باشد؛ مشاغل آموزشي و پژوهشي. استفاده از نظام مزد ساعتي جز در موارد فوق موكول به اخذ موافقت وزارت كار و امور اجتماعي است.
• بر اساس آیین نامه اجرایی ماده 35، کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمّی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد، به ازای هر واحد کار، معین و پرداخت می شود. کارمزد ممکن است در ازای کارکرد یک جمع، یک گروه از افراد یا در ازای کار یک نفر پرداخت شود. در نظام کارمزد جمعی، نوع کار و سهم هر فرد از کارمزد نهایی باید از قبل مشخص شده و مورد قبول کارگران قرار گرفته باشد. قرارداد و پرداخت کارمزد می تواند به دو شکل مختلف برنامه ریزی شود: 1. قرارداد کارمزدی ساده که در آن اولین واحد یا قطعه مبنای محاسبه کارمزد است. 2. قرارداد کارمزد ترکیبی که کارمزد پس از تولید حداقلی از واحد یا قطعه به کارگر تعلق گیرد. به عبارت دیگر، یک مبنای مزد ثابت وجود دارد و پس از آن، در ازای مازاد واحد یا قطعه، کارمزد پرداخت می شود. در کارمزد ترکیبی حداقل مزد = جمع مزد ثابت تقسیم بر تعداد کاری که کارمزد ثابت بابت آن پرداخت شده است. مجموع مزد ثابت و کارمزد نباید کمتر از حداقل مزد قانونی به نسبت ساعت کار در کار عادی باشد. ماخذ محاسبه مزد، مزیا، سنوات و ...، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین 90 روز کار کارگر می باشد.
• نظام کارمزد ساعتی، مزدی است که در مقابل انجام کار مشخص  در زمان مشخص پرداخت می شود. مشاغل قابل شمول در نظام كارمزد ساعتي نوعاً مشاغلي هستند كه استاندارد زمان انجام كار توسط ابزار و يا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده يا قابل مشخص شدن باشند. استفاده از نظام كارمزد ساعتي در كارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه مستمر دارد و يا به صورت فصلي يا در مقاطع زماني خاص فعاليت دارند موكول به اخذ موافقت اداره كار و امور اجتماعي محل است.
• بر اساس ماده 39 ق.ک مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده (7.5ساعت در روز، 44 ساعت در هفته، 191 ساعت در ماه) به کار اشتغال دارند، به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود. برای محاسبه حقوق هر ساعت کار، دستمزد روزانه تعیین شده در شورای عالی کار در همان سال را بر 7.33 تقسیم کنید. با ضرب کردن عدد به دست آمده در تعداد ساعات کار روزانه، مزد روزانه بر اساس ساعت کارکرد به دست می آید. تبصره ماده 41 ق.ک کارفرمایان را مکلف کرده است در صورت پرداخت مزد کمتر از حداقل تعیین شده در شورای عالی کار، ما به التفاوت آن را پرداخت نمایند. طبق ماده 174 قانون کار، در صورتی که کارفرما به پرداخت ما به التفاوت حقوق محکوم شود و آن را در مهلت مقرر پرداخت نکند، علاوه بر پرداخت ما به االتفاوت، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهد شد: برای تا 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر؛ برای تا 100 نفر، نسبت به مازاد 10 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه کارگر؛ برای بالاتر از 100 نفر، نسبت به مازاد 100 نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
• طبق مواد 37 و 42 ق.ک مزد کارگر باید به صورت نقدی پرداخت گردد ولی در شکایات متعدد به دیوان عدالت اداری در خصوص تسویه حساب کارفرما با کارگر، کارگران ادعا کرده اند به موجب سند عادی یا سند اقرارنامه تنظیمی در دفاتر اسناد رسمی اعلام می کنند با کارفرما تسویه حساب کرده و تمام حقوق و مزایای خود را دریافت نموده اند در صورتی که تسویه حساب صوری بوده یا طبق قانون کار نبوده است. در برخی موارد نیز برگه تسویه حساب در ابتدای کار یا حین کار و بدون دریافت حقوق و مزایا اخذ شده است. پیرو چنین شکایت هایی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با صدور رأی ایجاد وحدت رویه شماره ۲۰ـ۱۷ مورخ 97.1.21 مقرر کرد در زمان اختلاف بین کارفرما و کارگر در رابطه با پرداخت دستمزد و حقوق کارگر، صرف ارائه برگ تسویه حساب کافی نیست و کارفرما باید مستندات پرداخت را نیز ارائه کند. اجرای این رای برخی مشکلات را در رسیدگی به پرونده ها به وجود آورده است از جمله عدم وجود دفاتر و اسناد مالی در  برخی کارگاههای کوچک یا در سالهای دور، عرف پرداخت نقدی در برخی کارگاهها که مغایر قانون کار نیست و در مواردی نیز ترکیب پرداختهای نقدی و واریز به حساب.
• کارفرما فقط در موارد خاصی حق دارد از مزد کارگر برداشت کند که طبق ماده 45 ق.ک عبارت است از الف: موردی که قانون صراحتا اجازه داده است مثل مالیات، حق بیمه یا مواردی که حکم دادگاه چنین اجازه ای به کارفرما دهد. ب: هنگامی که وجهی به عنوان مساعده به کارگر پرداخت شده باشد. ج: اقساط وامهایی که کارفرما به کارگر داده و مبلغ اقساط نیز قبلا بر اساس توافق طرفین تعیین شده باشد. د: اگر به اشتباه، مبلغی را اضافه پرداخت کرده باشد. ه: مال الاجاره خانه سازمانی. و: مبالغ مربوط به خرید کارگر از تعاونی مصرف همان کارگاه.
• به استناد ماده 46 ق.ک ماموریت به مواردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام کار حداقل 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل ماموریت توقف نماید. در زمان ماموریت اولا کارفرما مکلف است وسیله رفت و آمد یا هزینه آن را برای کارگر تامین و ثانیا فوق العاده ماموریت پرداخت نماید که مبلغ آن نباید از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کمتر باشد.
• در مواد 48 لغایت 50 قانون کار به موضوع طبقه بندی مشاغل پرداخته شده است. طرح طبقه بندی مشاغل در پی آن است که با تدوین شناسنامه شغل (سندی حاوی اطلاعات لازم درباره شغل شامل: عنوان شغل، تعریف شغل، شرایط احراز شغل، شرح وظایف جاری و شرح مهارت و توانایی های مورد نیاز برای تصدی شغل) نسبت به مشخص کردن دامنه مسئولیت های شغلی اقدام نموده و با تنظیم جدول مزد و تعیین مزد گروه یا شغل، ایجاد مناسبات صحیح مزدی کارگاه با بازار  را محقق نماید.
• طبقه بندي مشاغل اولین بار در ایران در شرکت نفت که توسط متخصصین انگلیسی اداره می شد اجرا یی شد. کارگاه هایی که به حد نصاب 50 نفر کارگر یا بیش از آن می رسند و شرکت های خدماتی (پیمانکاری و تامین نیروی انسانی) طرف قرارداد با دستگاه های اجرایی مشمول اجرای اجباری این طرح می باشند. طبق ماده 49 ق.ک کارفرمایان مشمول این طرح موظفند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه یا مؤسسات ذیصلاح، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه و پس از تایید وزارت ت.ک.ا به مرحله اجرا گذارند. اختلافاتی که به وجود آید در هیات های حل اختلاف قابل رسیدگی می باشد (تبصره 3 ماده 49 قانون کار).  
• اگر کارفرمایان مشمول نسبت به اجرای طرح در مهلتهای مقرر قانونی تعلل نمایند، طبق ماده 50 ق.ک، وزارت ت.ک.ا انجام طرح را به یکی از مؤسسات مشاوره یا اشخاص صاحب صلاحیت واگذار خواهد کرد. در چنین شرایطی کارفرما مکلف به پرداخت موارد ذیل به حساب درآمد عمومی کشور نزد خزانه داری کل خواهد بود: 1. هزینه اجرای طرح؛ 2. جریمه ای معادل 50% هزینه طرح؛ 3. پرداخت ما به التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل

بیکاری: بی عاری فرد یا سیستم؟

11 اردیبهشت (21 ماه می) روز جهانی کارگر  است. این روز  یادمان اعتراضات منسجم کارگران آمریکایی در سال 1886 برای تغییر ساعت کار از 14 به 8 ساعت می باشد و در بسیاری از کشورهای جهان (غیر از خود آمریکا، کاناداد و چند کشور دیگر) مراسم ویژه ای از سوی دولتها، احزاب یا گروههای مختلف برگزار می شود. کار، کارگر و بیکاری از جمله مفاهیمی هستند که روزانه و به طور گسترده توسط گروهها و اقشار مختلف مردم مورد استفاده قرار می گیرند. برداشت اکثریت افراد جامعه از این کلمات روشن و معنی آنها بدیهی به نظر می رسد و معمولا فراموش می شود با مفاهیمی زمینه مند سر و کار داریم که برداشت افراد از آنها تحت تاثیر شرایط اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی جامعه قرار دارد.

وقتی به تعریف کارگر در قانون کار نگاه می کنیم، برجسته ترین بعد آن دریافت مزد در ازای کار از طرف کارفرماست. در واقع کار مزدی چنان با زندگی ما عجین شده و به آن عادت کرده ایم که اگر بشنویم تا مدت زیادی، کارگران از پذیرش کار مزدی امتناع می کردند، متعجب می شویم. چنین مقاومتی در عصر انقلاب صنعتی شدید بوده است یعنی زمانی که پیشه وران متوسط و مستقل در رقابت با کارخانه های بزرگ شانسی نداشتند و ناچار بودند برای گذران زندگی با بستن و رها کردن کارگاههای خود، به انجام کار مزدی تحت اختیار و اراده صاحبان کارخانه ها در کارهایی سخت و یکنواخت بپردازند. آنها چنین وضعیتی را با بردگی یا حتی تن فروشی مقایسه می کردند. یکی از دلایل اشتغال بیشتر زنان و کودکان در کارخانه ها نیز همین مقاومت مردان بود. برای مثال در سال 1838 در انگلستان، تنها 23 درصد از کارگران صنایع نساجی از مردان بالغ بودند.

اصلی ترین تمایز ایجاد شده به واسطه گسترش کار مزدی در قیاس با سایر اشکال کار پیش از آن، ایجاد جدایی میان فضا و زمان کار  با فضا و زمان زندگی بود. به عبارت دیگر، تا پیش از آن میان "کار" و "زندگی" تمایزی وجود نداشت. تا پیش از صنعتی شدن و گسترش نظام سرمایه داری، کار کردن وسیله ای برای امرار معاش نبود بلکه خودِ زندگی بود. در واقع آن چه فرد را به کار کردن وادار می کرد، وظیفه فرد در مقابل جماعتی بود که به آن تعلق داشت. خواست یا نیاز کارفرما یا قانون و مقررات کار، نوع و مدت کار او را مشخص نمی کرد. فرد بر اساس مسئولیتهایش نسبت به خانواده و اجتماع، موظف به انجام کار بود. به عبارت دیگر، کار، "وظیفه محور" بود.

در ایران، تا پیش از شروع فرایند نوسازی در سال 1320، بخش کشاورزی اصلی ترین سهم را در اقتصاد و اشتغال داشت و  مهمترین شکل کار در ایران پیش از مدرنیزاسیون، "کار رعیتی" به عنوان کاری وظیفه محور بود. وظیفه محور بودن کار موجب می شد تا بیکاری ماهیتی ارادی پیدا کند و این مفهوم در تعریف افراد کاهل و تن پرور به کار رود. تجلی چنین نگاهی را می توان در عباراتی مانند "عاطل و بیکار" یا "بیکار بی عار" که دارای بار ارزشی منفی هستند دید. در واقع بیکاری به مثابه شانه خالی کردن از مسئولیت اجتماعی، امری غیر اخلاقی و مورد نکوهش محسوب می شد. چنین برداشتی در نقطه مقابل تعریف مدرن از بیکاری قرار دارد. در تعریف مدرن، بیکار، فردی است که مایل و جویای کار باشد اما شغل یا منبع درآمدی پیدا نکند. این تعریف، گناه بیکاری را از فرد برداشته و بر دیگری بار می کند. این دیگری، چنان که خواهیم دید دولت است.

اما چگونه دولت به مسبب و مسئول بیکاری تبدیل شد؟ به لحاظ تاریخی غلبه بخش کشاورزی بر دیگر بخشهای اقتصاد در ایران و شرایط جغرافیایی و محیطی خاص کشور موجب شده بود تا اکثریت جمعیت در روستاهای پراکنده و نسبتا خودکفا ساکن باشند اما دو عامل اصلی موجب شد روستاها اندک اندک خودکفایی نسبی خود را از دست دهند. یکی آغاز تلاش ایران برای پیوستن به اقتصاد جهانی که موجب شد روستاها مسئول تولید کالاهای قابل فروش و مورد نیاز در بازارهای جهانی شوند که از محل درآمد حاصل شده، نقدینگی مورد نیاز برای وارد کردن کالاهای کارخانه ای فراهم می شد و دیگری، گسترش شهرها در مسیر راههای بازرگانی که رفت و آمد و داد و ستد بین روستا و شهر را تسهیل می کرد. موضوع این بود که دولت برای صنعتی کردن و توسعه کشور مثلا ایجاد و توسعه راهها و خرید تجهیزات کارخانه ای نیاز به سرمایه داشت. برای تامین این سرمایه ابتدا دولت انحصار توتون، پنبه، تنباکو، شکر، چای و تریاک را در اختیار گرفت. بین سالهای 1308 تا 1328 این درآمدها به تنهایی حدود 30 درصد کل درآمدهای دولت را تشکیل می دادند. از سالهای دهه 1330 به بعد، نفت جایگزین درآمدهای مالی از انحصارات شد که افزایش دخالت دولت در اقتصاد را نیز در پی داشت.

تلاشهای دولت برای تغییر در اقتصاد و تقویت بخش صنعت ذیل برنامه های عمرانی و نیاز کارخانه های تازه تاسیس در شهرها به نیروی کار  از یک سو و اجرای برنامه اصلاحات ارضی در سالهای 1340 که عملا موجب از بین رفتن "کار رعیتی" شد از سوی دیگر، بازار کار شهری را گسترش داد. به علاوه تفاوت فاحش در دستمزد کارگران ماهر و استادکاران در شهر که تقریبا دو برابر روستاها بود نیز انگیزه دیگری برای حرکت نیروی کار از روستا به سمت شهر شد. نتیجه، از جا کنده شدن ساکنان بسیاری از مناطق روستایی و از هم پاشیدن ساختار اجتماعات سنتی بود. در واقع منشا بیشتر کارگران مزد بگیر شهری را اهالی روستاها تشکیل می دادند و خصلت عمده طبقه کارگر ایرانی ریشه دهقانی اش بود. چنین شرایطی زمینه را برای غلبه کار مزدی بر کار وظیفه محور فراهم ساخت. در این شرایط تازه، بیکاری به معنای نیافتن خریدار برای فروش نیروی کار خود بود و این دولت بود که ادعا کرده بود با توسعه بخش صنعت، برای افراد آزاد شده از کار رعیتی و مهاجران، خریدار ایجاد می کند. لذا دولت به مسبب و مسئول بیکاری تبدیل شد.

راهکار اولیه مواجهه دولت با بیکاری، انکار آن بود. تا قبل از اصلاحات ارضی حاشیه نشینان و بیکاران شهری دهقانانی تعریف می شدند که باید به روستاهای خود بازگردند و به کار در همانجا مشغول شوند اما پس از  اصلاحات ارضی، با از بین رفتن کار رعیتی بازگرداندن این جمعیت به روستاها موضوعیت خود را از دست داد و ویران کردن محله های آلونک نشین مهاجران در دستور کار قرار گرفت. دولت تلاش کرد با ساختن مسکن  به تغییر شرایط زندگی  آنان کمک کند. شاخص ترین این تلاشها احداث کوی نهم آبان بود ولی در تحقیقی که در دهه 50 درباره کوی نهم آبان صورت گرفت مشخص شد 70 درصد ساکنان اصلی یا همان آلونک نشینان سابق، خانه های خود را به نفرات جدیدی فروخته و دوباره به آلونک نشینی برگشتند.

شکست چنین طرحهایی و هشدارها درباره پیامد سبک زندگی حاشیه نشینان بر امنیت و اخلاقیات شهرها به تعارض و جدال شدید بین بیکاران، مهاجران و آلونک نشینان با دولت منجر شد که حیات آنها در شهر ها را به چالش کشیده بود. چنین تعارضی کم کم آنها را از افراد جدا از هم و منفعل به یک نیروی فعال اجتماعی تبدیل کرد، گروهی که هویتشان بر اساس سبک و محل سکونتشان تعریف می شد. اینان همان کسانی بودند که در سالهای انقلاب با همدلی انقلابیون (هم مذهبی و هم سکولار) تحت عنوان کوخ نشینان، مستضعفان، رنجبران و مردم دلیر خارج از محدوده، اعاده حیثیت شدند زیرا از دید مبارزان، بیکاری و فقر آنان نه در بیکارگی شان بلکه در ساخت اقتصادی رژیم پهلوی ریشه داشت.

پس از انقلاب نیز با تقویت حضور دولت در اقتصاد و  تقویت گفتمان حمایت از محرومان، بر فشار بار مسئولیت بر دوش دولتها افزوده شد. پیشنهاد تدوین یک قانون کار جدید به جای قانون کار پیشین که طاغوتی خوانده می شد یکی از اولین برنامه ها برای حمایت از کارگران و محرومین پس از انقلاب بود که اجرایی شدن آن تا سال 1369 به طول انجامید و با انجام اصلاحات اندکی همچنان مبنای تنظیم روابط کار (ارتباط بین کارگران، کارفرمایان و دولت) در کشور است. صرف نظر از نکات قوت و ضعف این قانون به لحاظ اجرایی، باید به پیامدهای مثبت و منفی آن بر گروههای تاثیر پذیر توجه شود. به نظر می رسد تلاش برای گسترش و تقویت بازار کار برای جذب بیکاران به لحاظ تامین عدالت مقدم باشد بر چانه زنی برای افزایش حقوق و مزایای شاغلین. افزایش قدرت چانه زنی کارگران در رابطه با سطح دستمزدها به عنوان یکی از فاکتورهای تاثیرگذار بر نرخ تورم شناخته می شود. زیرا وقتی تعیین سطح دستمزدها با نرخ تورم گره زده شود، نهایتا با تزریق پول بیشتر به جامعه ناشی از افزایش حقوق تا حد افزایش تورم، خود، مسبب افزایش مجدد گرانیها و تورم خواهد بود.

نکته آن است که تقویت بازار کار نیازمند اتخاذ تصمیماتی سخت در حوزه سیاست و اقتصاد است. تصمیماتی که بهره مندی از پیامدهای مثبت آنها از جمله کاهش میزان بیکاری شاید به عمر کوتاه دولتها قد ندهد در حالی که انعطاف در مقابل افزایش دستمزد موجب ایجاد رضایت فوری هر چند موقت در بین بخشی از جامعه می شود که اساسا وضع نامطلوب انگاشته خود را ناشی از بی عاری دولت می دانند. به نظر می رسد در شرایط حال حاضر کشور، اتخاذ تصمیمات چالش برانگیز ساختاری در اولویت قرار ندارد و دغدغه اصلی، عبور از شرایط دشوار ناشی از تحریم و کروناست هر چند تصمیمات اتخاذ شده برای مواجهه با بحرانها می تواند به ایجاد تغییر در ساختارها منجر شود.

کتابهایی برای مطالعه بیشتر:

. دگرگونی بزرگ: خواستگاههای سیاسی و اقتصادی روزگار ما؛ نوشته کارل پولانی

. مواجهه با بيكاري در ايران؛ نوشته محمد جواد عبداللهی

روابط کار، حقوق کار، قانون کار (9)

برخی مصادیق از تعلیق و ختم رابطه کاری

• در مدت مرخصی بدون حقوق رابطه کاری و مزدی بین طرفین قطع شده و به حالت تعلیق در می آید بنابراین این دوران به لحاظ احتساب سنوات خدمت جزء سابقه کار محسوب نشده، پرداخت مرخصی ذخیره، بیمه یا عیدی مورد پیدا نمی کند.
• از نظر قانون کار برای استفاده از مرخصی بدون حقوق و مرخصی تحصیلی که موجب تعلیق قرارداد کار خواهد شد، موافقت کارفرما شرط است.
• ایام مرخصی استعلاجی به عنوان ایام تعلیق کار محسوب نمی شود و ضمن پرداخت اقلام لحاظ شده در کسورات حق بیمه توسط سازمان تامین اجتماعی، کارفرما مکلف به پرداخت اقلامی است که تامین اجتماعی به دلیل کسر نشدن حق بیمه، غرامتی بابت آنها پرداخت نمی کند شامل سنوات خدمت، مرخصی استحقاقی، عیدی و پاداش، حق اولاد، مسکن و بن. ضمن این که کارگران در مرخصی استعلاجی از مزایای رفاهی عرفی کارگاه نیز بهره مند هستند. این دوران جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگر محسوب می شود.
• طبق ماده 29 ق.ک اگر کارفرما به طور یکجانبه و غیرموجه موجب تعلیق رابطه کاری شود، ملزم به پرداخت خسارات ناشی از تعلیق است. منظور از خسارات ناشی از تعلیق کلیه وجوه و امتیازاتی است که کارگر از آنها محروم گردیده به جز مزایایی که استفاده از آنها کاملا با انجام کار ارتباط دارد مانند هزینه ایاب و ذهاب، هزینه لباس، غذا، اضافه کاری، شبکاری و ... .
• مدت تعلیق در موارد تعلیق چهارگانه شامل بروز عوامل قهریه، مرخصی بدون حقوق، رفتن کارگر شاغل به سربازی و در حالتی که توقیف کارگر منتهی به محکومیت نگردد، به دلیل فقدان رابطه کاری و مزدی بین کارگر و کارفرما جزء سابقه کار کارگر به حساب نمی آید حتی اگر رابطه بیمه ای ادامه یافته باشد. تنها اگر توقیف کارگر با شکایت کارفرما بوده و نهایتا کارگر برائت یافته باشد، مدت توقیف جزء سابقه کارگر لحاظ شده و کارفرما مکلف به پرداخت خسارات ناشی از تعلیق کار است.
• صرف نظر از مواردی که در قانون کار به عنوان تعلیق نام برده شده است، هر یک از طرفین قرارداد با توافق طرف مقابل می توانند قرارداد را به حالت تعلیق در آورند.
• اگر کارگران کارگاه در توافق با کارفرما برای کارآموزی اعزام شوند، رابطه استخدامی آنان با کارفرما در مدت کارآموزی استمرار داشته و کارفرما مکلف به ارسال لیست بیمه و پرداخت مزد و مزایای آنان است.
• اگر کارگری به دلیل بیماری مدتی در کارگاه حاضر نشده باشد و بیمه هم نباشد که موجب می شود سازمان تامین اجتماعی بیماری او را تایید نکند، اگر به طریقی غیر از تایید سازمان تامین اجتماعی بیماری وی در ایام غیبت احراز گردد، مدت مزبور در حکم ایام تعلیق بوده و پس از رفع آن کارفرما مکلف به اعاده کارگر به کار می باشد اما به دلیل عدم رابطه بیمه ای، این مدت جزو سابقه کار محسوب نمی شود.
• مدت استفاده از مقرری بیمه بیکاری به دلیل فقدان رابطه کاری و مزدی جزء سابقه کار کارگران محسوب نشده و صرفا جزء سابقه بیمه آنان منظور می گردد.
• اگر کارگر واجد شرایط، از یک سو درخواست بازنشستگی نموده و حکم بازنشستگی برای وی صادر و مستمری بازنشستگی مقرر گردد ولی به دلیل شرایط مالی شرکت، سنوات ایام کارکرد را دریافت نکند. از سوی دیگر با قراردادهای مدت موقت دیگری به همکاری با همان کارفرما ادامه دهد، با توجه به برقراری مستمری، رابطه مزدی با کارفرما قطع شده و ادامه همکاری بعدی وی، به معنی ادامه سنوات قبل از بازنشستگی نیست. بنابراین سنوات خدمت بر اساس آخرین حقوق قبل از بازنشستگی محاسبه شده و برای سابقه کار پس از بازنشستگی، سابقه و سنوات مجزا و بر اساس حقوق آخرین قرارداد خواهد بود.
• اگر گزارش بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای منجر به تعطیلی کارگاه شود، کارفرما مکلف است به شرح مندرج در تبصره 2 ماده 105 قانون کار در ایامی که به علت وقوع حادثه یا بروز خطر، کار تعطیل می شود مزد کارگران کارگاه را بپردازد.
• تشخیص ترک کار کارگر به عنوان یکی از موارد انحلال قرارداد کار بر عهده مراجع حل اختلاف کار می باشد.
• مبنای محاسبه سنوات خدمت، مزدی است که کارگر در مقابل 7 ساعت و 20 دقیقه کار روزانه و یا 44 ساعت کار در هفته دریافت می دارد از این جهت دریافتی های مازاد بر ساعت کار قانونی تحت هر عنوان که پرداخت شود در محاسبه سنوات منظور نمی گردد.
• سنوات چه در کارهای عادی و چه سخت و زیان آور، سالی یک ماه می باشد.
• توصیه به ارجاع به کار سبکتر تنها وقتی برای کارفرما الزام آور است که طبق نظر کمیسون های پزشکی تامین اجتماعی باشد. اگر طبق نظر این کمیسیونها کارگر به بیماری ناشی از کار مبتلا شده یا در معرض ابتلا باشد، کارفرما و مسئولان مربوطه مکلف به تغییر کار او در قسمتی دیگر بدون کاهش حق السعی طبق نظر کمیسون هستند با این وجود چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف کار امکان ادامه کار کارگر در کارگاه وجود نداشته باشد، برابر ماده 32 ق.ک با سنوات به میزان سالی 2 ماه، رابطه کاری خاتمه می یابد.
• مزایای بازنشستگی و پایان کار برای مشمولین قانون کار سقف سابقه کار نداشته و در موقع بازنشستگی باید برای کلیه سوابق کار کارگر سنوات پرداخت شود.
• ملاک احتساب سابقه کار و تسویه حساب برای پرداخت پاداش بازنشستگی کارگران، سابقه کار آنان نزد آخرین کارفرماست اما چنانچه حسب توافق بعمل آمده بین دو یا چند کارفرما و بر اساس مفاد قرارداد منعقده، انتقال و جابجایی کارگران از یک واحد به واحد دیگر با حفظ سوابق کار به کارگاه جدید باشد، کل سوابق و آخرین مزد، مبنای محاسبه سنوات خواهد بود.
• مبلغ مربوط به سنوات در زمان خاتمه قرارداد کار به کارگر تعلق می گیرد و چنانچه با توافق طرفین پرداخت به صورت ماهانه پیش بینی شده باشد، اعتبار آن منوط به این است که پرداختهای ماهانه سنوات منفک از مزد و سایر مزایا بوده و این مبلغ به صورت علی الحساب و بدهی کارگر به کارفرما تلقی و در هنگام خاتمه کار از مبلغ سنوات خدمت کارگر که بر اساس آخرین حقوق محاسبه می گردد کسر شود.
• اگر ختم رابطه کاری ناشی از  از کار افتادگی  کلی کارگر  باشد، علاوه بر مستمری از کار افتادگی، کارفرما به ازای هر سال، مکلف به پرداخت 30 روز سنوات است اما اگر از کار افتادگی، ناشی از کار باشد، به ازای هر سال به میزان 60 روز حقوق به عنوان سنوات پرداخت می گردد.
• در محاسبه سنوات خدمت برای کارگران فصلی، علت بروز وقفه در کار و چگونگی برقراری مجدد رابطه استخدامی باید مورد توجه قرار گیرد. این که آیا ادامه کار کارگر بازگشت به کار قبلی است و آیا تسویه حساب شده است یا خیر.
• چنانچه تغییر وضعیت از کارگری به پیمانکاری بر اساس تمایل طرفین صورت گرفته باشد، مضمون توافق طرفین معتبر بوده و پرداخت یا عدم پرداخت سنوات بستگی به این توافق دارد.
• چنانچه رابطه کارگران با کارفرما بر اساس قرارداد دائم استقرار یافته باشد، تسویه حساب با سابقه کار و تبدیل قرارداد به موقت با توافق طرفین صورت می گیرد.
• در هر یک از مواردی که کارفرما به قصد اخراج از ادامه اشتغال کارگر جلوگیری کرده و رابطه کاری را به حالت تعلیق در اورد، این تعلیق تا تاریخ تایید یا رد دلایل اخراج توسط مراجع حل اختلاف کار استمرار خواهد دشات. در صورت رد اخراج و صدور رای بازگشت به کار، مدت تعلیق جزو سابقه کارگر محسوب شده و کارفرما مکلف به تادیه مبالغ حق السعی است.
• عضویت در مراجع حل اختلاف کار و تشکلهای کارگری و همچنین استفاده از مقرری بیمه بیکاری به کارگران ایرانی اختصاص داشته و اتباع بیگانه شاغل در ایران از آن محروم خواهند بود.

انشالله در یادداشت بعدی وارد بخش سوم قانون کار: "شرایط کار" شده و اولین مبحث آن یعنی حق السعی، مزد و مزایا را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

روابط کار، حقوق کار، قانون کار (8)

سال نو مبارک. سال 1400 برای همه مردم ایران سرشاز از خیر، برکت، سلامتی، نور و سرور باد.

تعلیق قرارداد کار

• در ماده 14 قانون کار آمده است چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آنها، قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می گردد. این امور عبارتند از :

الف.موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد (ماده 15). در ماده 30 قانون کار حوادثی مانند زلزله، سیل، جنگ و نظایر آن به عنوان قوه قهریه و حوادث غیر قابل پیش بینی بیان شده است. تشخیص سایر موارد بر عهده وزارت تعاون، کار و امور اجتماعی است.

ب.برای کارگرانی که از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حالت تعلیق در می آید که مرخصی تحصیلی برای مدت دو سال دیگر قابل تمدید است (ماده 16). نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن و شرایط برگشت آنها به کار پس از استفاده از مرخصی با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او و کارفرما تعیین خواهد شد (ماده 72 قانون کار)

ج.قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد (ماده 17).

د.چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به محکومیت نگردد، مدت آن جزو سابقه کار کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده مطابق حکم دادگاه، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت کند. ضمنا کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل 50 درصد از حقوق ماهیانه کارگر را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید (ماده 18).

ه. در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می شود (ماده 19). طبق مصوبه هیات وزیران مورخ 87.4.27، مدت خدمت نظام وظیفه مشمولین قانون کار یا شرکت داوطلبانه آنان در جبهه قبل از اشتغال یا حین اشتغال جزء سوابق پرداخت حق بیمه نزد سازمان تامین اجتماعی محسوب می شود. شرکت داوطلبانه بر اساس گواهی مرجع اعزام کننده شامل نیروهای مسلح، وزارت بهداشت، جمعیت هلال احمر و وزارت کشاورزی خواهد بود.

• طبق ماده 20 قانون کار اگر پس از رفع تعلیق در موارد مذکور، کارفرما از پذیرفتن کارگر خودداری کند عمل او در حکم اخراج غیر قانونی خواهد بود. در این صورت، کارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه و دادخواست بازگشت به کار را مطرح نماید. اگر کارفرما نتواند ثابت کند نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، مکلف است او را به کار باز گرداند و حقوق یا مزد وی را از تاریخ مراجعه به کارگاه بپردازد. اگر ثابت کند نپذیرفتن کارگر موجه بوده، مکلف است به ازای هر سال سابقه کار، 45 روز آخرین مزد را به وی بپردازد. به عبارت دیگر، سنوات چنین فردی به جای سالی 30 روز، سالی 45 روز محاسبه خواهد شد. ولی اگر کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار اعلام نکند یا پس از خودداری کارفرما از پذیرفتن او، در همین بازه زمانی به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود و سنوات او در همان مبنای 30 روز برای هر سال محاسبه خواهد شد.
• طبق ماده 29 قانون کار، در صورتی که بنا به تشخیص مراجع حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد شناخته شود کارگر استحقاق دارد خسارت ناشی از تعلیق را از کارفرما دریافت کرده و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی را به کار سابق خود باز گرداند.
• طبق آیین نامه اجرایی معافیت های کارگاههای زیر 10 نفر موضوع ماده 191 قانون کار، کارگاههای زیر 10 نفر از مواد 16، 17، 18، 19 و 29 ق.ک معاف هستند و سنوات تنها بر مبنای حقوق 30 روز برای هر سال کارکرد پرداخت خواهد شد.
• بر اساس آیین نامه اجرایی تبصره 2 ماده 35 قانون کار، در صورت تعلیق قراداد کار در رابطه مزدی کارمزدی یا ترکیبی (ثابت+کارمزدی)، در صورت تکلیف برای پرداخت مزد دوران تعلیق، ماخذ محاسبه، متوسط کارمزد آخرین ماه کارکرد کارگر خواهد بود. 

ختم رابطه کاری

• ماده 21 قانون کار مواردی که طی آن قرارداد کار می تواند خاتمه یابد را بیان کرده است که عبارتند از:

الف.فوت کارگر . طبق ماده 22 قانون کار کلیه مطالبات ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد. تا تعیین تکلیف وراث قانونی، سازمان تامین اجتماعی مکلف است تا سه ماه به اندازه آخرین حقوق متوفی به طور علی الحساب به افراد تحت تکفل وی حقوق پرداخت کند. طبق ماده 23 قانون کار، کارگر از لحاظ دریافت حقوق و مستمری های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی است.

ب.بازنشستگی کارگر. بر اساس اصلاحیه قانون مشاغل سخت و زیان آور، افرادی که 20 سال متوالی یا 25 سال متناوب در کارهای سخت و زیان آور اشتغال داشته و حق بیمه پرداخت کرده باشند، می توانند تقاضای مستمری بازنشستگی کنند. هر سال سابقه، 1.5 سال محاسبه می شود. اگر قبل از سن مقرر و یا کمتر از 30 سال سابقه دچار فرسایش جسمی و روحی ناشی از کار شده باشند، در صورت تایید کمیسیون پزشکی ماده 91 قانون تامین اجتماعی می توانند از مزایای قانونی بهره مند شوند.

ج.از کار افتادگی کلی کارگر

د.انقضاء مدت در قراردادهای مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن. چنانچه کارگر پس از ختم تاریخ قرارداد در کارگاه حاضر شود و به ادامه کار بپردازد، قرارداد او به طور ضمنی به مدت و با شرایط آخرین قرارداد، یک دوره تمدید می شود. اگر بعد از یک دوره تمدید ضمنی قرارداد، کارگر مجددا بدون انعقاد قرارداد جدید به ادامه کار در کارگاه بپردازد، فرض می شود کارگر و کارفرما مایل به ادامه همکاری به طور مداوم بوده و کارگر  با قرارداد مدت موقت، به کارگر دائم تبدیل می شود.

ه.پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است. طبق ماده 25 قانون کار هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.

و.استعفای کارگر. کارگری که استعفا می کند در ابتدا باید استعفای خود را به طور کتبی به کارفرما اطلاع دهد ضمن این که موظف است یک ماه به کار خود ادامه دهد. در صورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز، انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید، استعفای وی منتفی می شود. کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف خود را به شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران در کارگاه تحویل دهد(تبصره ماده 21).

ز.فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد (منطبق با قانون کار) پیش بینی شده است.

ح.در صورت اصلاح ساختار کارگاه برای افزایش تولید با استفاده از فناوری و نوآوری، وزارت ت.ک.ا به مدت 6 تا 12 ماه کارگران کارگاه را تحت پوشش بیمه بیکاری قرار می دهد. پس از اصلاح ساختار، یا کارگران با انعقاد قراردادی جدید مشغول به کار می شوند و یا کارفرما طبق قانون نوسازی صنایع، برنامه سوم توسعه اقتصادی و بیمه بیکاری عمل خواهد کرد.

• هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار یا شورای صنفی یا نماینده کارگران، معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان "حق سنوات" به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. در صورت اعتراض کارگر به تصمیم اتخاذ شده از سوی کارفرما و شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران و طرح دادخواست در هیات تشخیص، در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف کار، قرارداد به حالت تعلیق در می آید. در صورت عدم حضور شورای اسلامی کار، شورای صنفی یا نماینده کارگران، تایید اخراج از سوی هیات تشخیص برای قطع رابطه کاری الزامی است (ماده 27).
• ترک کار، بر اساس دستورالعمل شماره 17 وزارت این گونه تعریف شده است: فسخ یک جانبه قرارداد از سوی کارگر بدون مجوز قانونی. اگر کارگر غیبت داشته ولی در دفاع از خود ادعا می کند قصدش ترک کار نبوده است، باید اول به نیت و در صورت طولانی بودن غیبت به امارات توجه نمود. طبق این دستورالعمل اگر کارگر ترک کار کرده باشد از مزایای پایان کار شامل سنوات و مانده مرخصی محروم خواهد شد اما این بخش از دستورالعمل در دادنامه مورخ 17/12/1395 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری باطل شده و  طبق این رای، پرداخت مزایای پایان کار به نسبت کارکرد، جزو وظایف کارفرما می باشد. البته اثبات ترک کار کارگر با کارفرماست.

پس از اخراج

• در خصوص کارکنان دستگاههای اجرایی که بر حسب تصمیم هسته گزینش، رابطه استخدامی آنان قطع شده است، آیین نامه اجرایی قانون گزینش کشور مصوب 77.5.25 مجلس شورای اسلامی در مورد تمام وزارت خانه ها، سازمانها، مؤسسات و شرکتهای دولتی قابل اجراست. طبق دستورالعمل شماره 9 وزارت ت.ک.ا، قانون گزینش درباره مشمولین قانون کار نیز جاری است و کارفرما با عنایت به مفهوم ماده 23 آیین نامه اجرایی قانون گزینش مکلف به قطع رابطه استخدامی پس از  اعلام نظر گزینش در این خصوص می باشد. اگر کارگر به دلیل اخراج ناشی از اجرای ماده 23 آیین نامه اجرایی گزینش به مراجع حل اختلاف کار مراجعه کند، این مراجع چنین اخراجی را از مصادیق اخراج موجه ماده 165 قانون کار لحاظ کرده و مکلف به پذیرش قطع رابطه استخدامی در چنین موردی هستند. طبق ماده 165 در صورت پذیرش قطع رابطه کاری، کارگر مشمول اخذ سنوات به میزان مندرج در ماده 27 ق.ک خواهد بود که طبق آن به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به وی پرداخته و قرارداد فسخ می شود. طبق ماده 14 گزینش، تصمیمات هسته های گزینش در دو مرحله در هیاتهای مرکزی گزینش در دستگاهها قابل تجدید نظرخواهی بوده و تا قطعی شدن آن باید برای اعلام نظر درباره بازگشت به کار یا ختم رابطه کاری، قرار اناطه صادر گردد. دیوان عدالت اداری مرجع رسیدگی کننده به تصمیمات قطعی هسته های گزینش می باشد.
• به استناد دستورالعمل شماره 21 وزارت ت.ک.ا، اگر کارگر نسبت به اخراج خود به هر دلیلی اعتراض داشته، در مراجع حل اختلاف کار دادخواست مطرح کرده و این مراجع اخراج وی را موجه تشخیص ندهند، به معنای مخالف تبصره ماده 158 و ماده 165 ق.ک استناد خواهند کرد. در صورتی که هیات، اخراج کارگر را غیر موجه بداند، در رای صادره کارگر را مخیر به انتخاب دو گزینه می نماید: قبول بازگشت به کار همراه با دریافت حق السعی ایام تعلیق یا دریافت سنوات خدمت برای هر سال 45 روز بر اساس آخرین مزد. در صورت غیر موجه تشخیص دادن اخراج و صدور حکم بازگشت به کار ، کارگر به استناد ماده 111 آ.د.ک، باید ظرف مدت یک هفته از تاریخ ابلاغ رای دادخواست خود را تقدیم هیات تشخیص نماید. در صورت عدم تمایل کارگر برای بازگشت به کار، او باید بلافاصله بعد از ابلاغ رای، مراتب را به کارفرما کتبا اعلام و رونوشت آن را به واحد کار و امور اجتماعی محل تسلیم نماید.
• طبق دستورالعمل شماره 10 وزارت ت.ک.ا، پس از صدور رای بازگشت به کار لازم است کارگر ذی ربط، بلافاصله، به کارگاه مراجعه نموده و درخواست اجرای رای را نماید. اگر کارفرما علیرغم ابلاغ، از اجرای رای سر باز زد، باید به اجرای احکام دادگستری مراجعه و تقاضای اجرای حکم را نماید. صدور رای مبنی بر الزام کارفرما به پرداخت حق السعی (بیش از بازه زمانی تعلیق تا روز اجرا) پس از صدور رای بازگشت به کار، صرفا در صورتی مجاز است که برای مرجع احراز شود که کارگر ذینفع برای بازگشت به کارگاه اقدام نموده اما کارفرما از اجرای رای خودداری کرده است. در غیر اینصورت باید قرار رد دادخواست صادر نمود. ضمن این که با استنکاف از اجرای آرای قطعی مراجع حل اختلاف کار، کارفرمایان مشمول ماده 180 قانون کار می شوند که طبق آن علاوه بر اجرای آراء، به جریمه نقدی از 20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه کارگر  محکوم خواهند شد.

 

• نکات اصلاحی و تکمیلی:
•  طبق آیین نامه معافیت کارگاههای کوچک زیر 10 نفر از شمول برخی مقررات ق.ک موضوع ماده 191 ق.ک، قرار داد کارگری که توقیف می‌گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی‌شود در مدت توقیف به‌ حال تعلیق در می‌آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می‌گردد. چنانچه کارفرما به دلیل توقیف کارگر بیشتر از 15 روز، از ارجاع کار به کارگر خودداری نماید، موظف است ‌سنوات خدمت وی را به میزان هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق پرداخت نماید.
• چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع قانونی به حکم محکومیت منجر نگردد مدت آن جزو سابقه کار  کارگر محسوب شده و کارفرما مکلف است حقوق و مزایای وی را در مدت مذکور بپردازد و وی را مشغول به کار نماید. در کارگاههای کمتر از 10 نفر، در صورتی که کارفرما پس از آن به هر دلیل حاضر به ادامه همکاری با کارگر نباشد و بین کارگر و کارفرما درباره مزایای پایان کار توافقی حاصل نشود، مراجع حل اختلاف کار با توجه به اوضاع و احوال طرفین به نسبت هر سال سابقه کار حقوقی معادل 45 تا 75 روز تحت عنوان مزایای پایان کار تعیین و به نفع کارگر اقدام به صدور رای می نمایند.
• در دوران خدمت نظام وظیفه کار به حالت تعلیق در می آید ولی در کارگاههای زیر 10 نفر در صورت حذف شغل، کارگر مستحق دریافت سنوات خدمت به میزان سالی یک ماه آخرین حقوق خود می باشد.

انشالله در بخش بعدی مصادیقی از تعلیق و ختم رابطه کاری مطرح خواهد شد.

روابط کار، حقوق کار، قانون کار (7)

قرارداد کار

• بر اساس ماده 7 قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد. طبق ماده 2 قانون کار، حق السعی می تواند اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا باشد. کارفرما نیز به استناد ماده 3 قانون کار می تواند شخصیتی حقیقی یا حقوقی باشد. طبق دستورالعمل شماره 7، هر سازمانی که برابر قانون تشکیل شده و دارایی آن (حقوق و تکالیف) از دارایی اعضای آن مجزا باشد، شخصیت حقوقی محسوب می گردد. سازمانها و مؤسسات دولتی، شرکتهای دولتی، مؤسسات غیر دولتی، شرکتهای تجاری و تعاونی، شوراهای محلی و دهداریها، دهیاریها، شهرداریها، انجمنها، اتحادیه های صنفی و نظایر آن دارای شخصیت حقوقی می باشند.
• طبق مصوبه مورخ 98.11.20 هیات وزیران، کارهای غیر مستمر عبارتند از 1) کارهایی که برای انجام ماموریتی خاص ایجاد شده اند مانند سد سازی و .... 2) تمامی کارها در کارگاه‌هایی که فعالیت آنها مقید به زمان خاصی نیست و در طول زمان تداوم دارند ولی جزو فعالیت‌ها و وظایف اصلی کارگاه نیستند؛ نظیر ساخت سوله، ساختمان یا خط تولید جدید. حداکثر مدت موقت برای کارهای غیرمستمر 4 سال تعیین شده است. اگر در این 4 سال، کار به هر دلیلی متوقف شود، مدت توقف کار جزو 4 سال محسوب نمی شود. اگر بیش از 4 سال به طول انجامد، قرارداد کار دائم خواهد شد مگر با پایان پروژه معین. اگر کارگران قرارداد مدت موقت برای کار معین داشته باشند مشمول این مصوبه نمی شوند.
• در تبصره 2 ماده 7 آمده است در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قراداد ذکر نشود، قراداد دائمی تلقی می گردد.
• بر اساس ماده 9 قانون کار برخی شروط برای صحت قرارداد ذکر شده است از جمله مشروعیت مورد قراداد، معین بودن موضوع قرارداد و عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر ولی اصل بر صحت تمام قرادادهاست. بار اثبات بطلان قرارداد بر دوش مدعی عدم صحت قرارداد می باشد. در هر صورت رابطه عملی کار را طی مدتی که کارگر کار کرده است نباید نادیده گرفت بلکه باید قرارداد را از تاریخ کشف علت فساد آن، باطل دانست.
• ماده 10 قانون کار بیان می کند که قرارداد کار باید شامل موارد زیر باشد:

نوع کار یا حرفه؛ حقوق و مزد مبنا و لواحق آن؛ ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها؛ محل انجام کار؛ تاریخ انعقاد قرارداد؛ مدت قرارداد؛ عرف و عادات شغل یا محل؛ شرایط فسخ قرارداد.

برای طرفین این امکان وجود دارد که قرارداد دیگری را ذیل قرارداد خصوصی بین افراد، به قرارداد کار الحاق نمایند. در واقع برخی از مفاد را می توانند بر اساس قواعد قرارداد خصوصی تعیین نموده و برای اجرای آن تضمین قرار دهند مانند دریافت چک یا سفته بابت ضمانت حسن انجام کار یا قرارداد حفظ محرمانگی و ... . در صورت نقض این نوع مفاد، پیگیری آنها از طریق مراجع قضایی دادگستری ممکن می باشد.

• یکی از بحثهای مهم مربوط به قرارداد کار، قرارداد دوره آزمایشی می باشد که در ماده 11 قانون کار مطرح شده است. به نظر می رسد دو نکته مهم در دوره آزمایشی باید مورد توجه باشد. اول، مدت این دوره است که طبق تبصره ماده 11 برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص بالا سه ماه می باشد. دوره آزمایشی باید با توافق طرفین تعریف شود. دوم این که حقوق و مزایا در دوره آزمایشی همان حقوق و مزایای کارگر عادی است و تنها فرق آن در نحوه پایان قرارداد است. رابطه بین کارفرما و کارگر در دوره آزمایشی می تواند بدون اخطار قبلی در حین قرارداد آزمایشی قطع شود. البته اگر کارفرما از ادامه این دوره انصراف دهد مکلف است حقوق تمام دوره آزمایشی را به کارگر بپردازد.

اگر در این دوره رابطه کاری خاتمه نیابد، قرارداد قطعی شده و دوره آزمایشی نیز جزو سابقه کاری کارگر محسوب می شود.

• ماده 12 قانون کار نیز یکی از بخشهای بحث انگیز و مهم این قانون است. طبق این ماده قانونی هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش، انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته مؤثر نمی باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود. دستورالعمل شماره 14 درباره تغییر حقوقی، مصادیق بیشتری ارائه میدهد: شراکت، مصادره، تجزیه، تغییر نام، معاوضه، انتقال سهام، بیع و اجاره. برای توجیه چنین حکمی مبانی حقوقی متفاوتی ارائه می شود که مطرح ترین آن، رابطه کارگر با کارگاه یا وابستگی کارگر به کارگاه است. یعنی کارگر بیش از آن که به کارفرمای معینی وابسته باشد به کارگاه وابسته است و طبیعی  فرض می شود که با تغییر کارفرما، رابطه خود را با کارگاه و کارفرمای جدید، زیر نظر مدیریت تازه ادامه دهد. ولی در برخی مواقع مثلا در شرایط ادغام، ممکن است کارگاه تغییر کند برای رفع چنین اشکالی می گویند آنچه در همه این موارد اهمیت دارد ادامه آن فعالیت اقتصادی است که به اشتغال کارگر مربوط می شود هر چند همان کارگاه نباشد و موضوع، حق اشتغال کارگر است. سؤالی که بی پاسخ می ماند این است که آیا بدون بار کردن مسئولیتهای کارفرمای پیشین بر دوش کارفرمای جدید نمی توان حق اشتغال کارگر را محفوظ داشت؟ من به تجربه چندین بار دیده ام کارگر از این که کارفرمای جدید بدون استفاده از خدمات او موظف شود مسئولیتهای کارفرمای سابق را متحمل گردد، معذب است.

در چنین شرایطی، کارفرمای جدید برای قطع رابطه کاری باید دلایل موجهی اقامه نموده و مدت خدمت کارگر پیش از تغییر کارگاه را در زمان پرداخت مزایای پایان کار، جزو پیشینه او محسوب نماید. ضمنا، منظور از کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته، با توجه به ماده 11 قانون کار، کارگرانی هستند که یا در قراردادشان دوره ای تحت عنوان آزمایشی پیش بینی نشده و یا آن را گذرانده باشند. اگر برای هیاتهای رسیدگی کننده محرز شود که تغییر کارفرما صوری و  برای فرار از مقررات بوده است، بر انتقال صوری کارگاه از سوی کارفرما اثری بار نبوده و شخص او مکلف به پرداخت مطالبات کارگران است. 

در قراردادهای پیمانکاری چنانچه در خصوص وضعیت کارگران پیش بینی خاصی صورت نگرفته باشد، پیمانکار جدید قائم مقام حقوق و تکالیف پیمانکار سابق نخواهد بود و کارگران در هنگام ضرورت در خصوص حقوق و مزایای ایام کار برای پیمانکار سابق، میبایست به طرفیت همان پیمانکار اقامه دعوا کند.

یکی از موضوعات معمول در رسیدگی به دعاوی در مراجع حل اختلاف کار، تشخیص قراردادهای پیمانکاری از قراردادهای مشمول قانون کار است. پیمانکار طبق تعریف دستورالعمل شماره 36، شخصی حقیقی یا حقوقی است که به موجب قرارداد عهده دار تمام یا بخشی از فعالیتهای تولیدی، فنی، اداری، مالی، خدماتی و ... برای پیمان دهنده می شود. برای تشخیص این دو نوع قرارداد، ملاکهایی عنوان شده که برخی از آنها به شرح ذیل می باشد:

الف.موضوع قرارداد مقاطعه کاری یا پیمانکاری، محصول و نتیجه کار است در حالی که موضوع قرارداد کار، در اختیار قرار دادن نیروی کار است. به عبارت دیگر، پیمانکار متعهد به نتیجه می شود در صورتی که کارگر جز تعهد کار خود، تکلیف دیگری بر عهده ندارد. کارگران با قرارداد کار معین مشمول این قاعده نمی شوند زیرا متعهد می شوند کار معینی را به سرانجام برسانند.

ب.اجرت پیمانکار بر حسب نتیجه ی کار و مزد کارگر بر حسب زمان انجام کار پرداخت می شود. این قاعده کارگران کارمزدی را  که برای آنها مزد به نسبت کالا محاسبه می شود در بر نمی گیرد. شاخصی دیگر که در این مورد می تواند کمک کننده باشد، وجود حمایتهای مربوط به مزد برای کارگر است که برای پیمانکار نیست. مثلا اگر کالای مورد سفارش مشتری که پیمانکار ساخته، بر اثر قوه قاهره ای از بین برود، پیمانکار از مزد خود محروم می شود در حالی که کارگر حداقلهای موجود در قانون کار را در هر صورت باید دریافت کند.

ج.پیمانکاران اصولا استقلال اقتصادی دارند و ممکن است مشتریان متعدد داشته باشند در صورتی که کارگران معمولا تنها برای یک کارفرما کار می کنند.

د.پیمانکار معمولا برای انجام کار مورد تعهد خود کارکنانی را به کار می گیرند ولی کارگر شخصا کار می کند و نمی تواند تعهدهای خود را به دیگری بسپارد.

پ.پیمانکار در انجام کار خود دارای استقلال اقتصادی و استقلال در اجرای فعالیت است لذا با تعریف کارگر منطبق نیست.

تفاوت بین قرارداد کار و شراکت نیز موضوعی است که باید مورد توجه قرار گیرد. عقد شراکت را این گونه تعریف کرده اند: «در آن دو یا چند شخص برای رسیدن به هدف معین و به دست آوردن سود احتمالی و مشترک با هم متحد می شوند خواه آنچه در میان می نهند مال معین باشد یا طلب و اعتبار یا کار یا مخلوطی از اینها». آنچه در این بین ممکن است بیشتر با قرارداد کار اشتباه گرفته شود، مشارکت کار و سرمایه است. در چنین مواردی، ملاک اصلی، تبعیت حقوقی یا دستوری است. شریکان همگی در اداره امور دخالت دارند و برابرند. شریک، مانند تبعیت کارگر از کارفرما، تحت تبعیت دستوری شریک یا شرکای دیگر نیست.

به علاوه شریک، افزون بر سود، در زیان هم مشارکت دارد. مشارکت در زیان به دو شکل مطرح می شود: زیان را از مال خود جبران می کند و یا سرمایه ای را که در میان نهاده از دست می دهد. برای تشخیص بین شریک یا کارگر در زمانی که اجرت کارگر سهیم شدن در سود را هم شامل می شود، غیر از تبعیت حقوقی یا دستوری باید دید بخش عمده ما به ازای کارش اجرتی است که به هر صورت و صرفنظر از درآمد کارگاه به او تعلق می گیرد و مشارکت او در سود جنبه فرعی دارد یا این که ما به ازای کار او به طور عمده و اساسی حقی است که نسبت به سود احتمالی دارد.

در خصوص رابطه سه سویه بین پیمانکار، پیمان دهنده و کارگر، به استناد ماده 13 قانون کار، پیمان دهنده مکلف است قرارداد با پیمانکار را به نحوی منعقد نماید که پیمانکار به اجرای مفاد قانون کار نسبت به کارگران متعهد گردد ضمن این که مطالبات کارگر جزو دیون ممتازه بوده و بدهی پیمانکاران به کارگران، برابر رای مراجع قضایی از محل مطالبات پیمانکار از پیمان دهنده و یا ضمانت حسن انجام کار پرداخت می شود. کارفرمای اصلی یا پیمان دهنده به همین دلیل باید تسویه حساب نهایی را 45 روز پس از تحویل کار توسط پیمان کار با او انجام دهد تا وضعیت مطالبات احتمالی کارگران روشن گردد. در صورتی که زودتر از 45 روز کلیه مطالبات پیمانکار را پرداخت کرد، مکلف است دیون پیمانکار به کارگران را خودش پرداخت کند. در این مورد، پرونده شکایت بین پیمان دهنده و کارگر باید در مراجع دادگستری مورد بررسی قرار گیرد.

طبق دستورالعمل شماره 38 اگر کارگران پیمانکار و پیمان دهنده در یک کارگاه واحد مشغول به کار باشند و فعالیت پیمان دهنده و پیمانکار مشابه است و یا این که پیمانکار نسبت به ارائه خدمات عمومی به پیمان دهنده اقدام می کند، با توجه به این که تبعیت حقوقی کارگران به عنوان ضابطه اصلی در تشخیص کار تابع، هم با پیمان دهنده و هم پیمانکار برقرار است، پیمان دهنده نیز کارفرمای کارگران محسوب شده و دادخواست کارگران در مراجع حل اختلاف کار قابل رسیدگی است.

• طبق ماده 79 قانون کار، به کارگیری افراد کمتر از 15 سال تمام ممنوع است و ماده 112 این ممنوعیت را به کارآموزی نیز تسری داده است.

در بخش بعدی انشالله مباحث مربوط به تعلیق قرارداد کار مطرح خواهند شد.

روابط کار، حقوق کار، قانون کار (6)

مشمولین قانون کار

• افراد مشمول قانون استخدام کشوری و یا هر نوع مقررات خاص استخدامی دیگر که در ساعات فراغت و خارج از ساعات کار اداری در واحدهای مشمول قانون کار به کار اشتغال دارند و نیز بازنشستگان شاغل در این واحدها به اعتبار انجام کار و داشتن تبعیت دستوری و اقتصادی با کارفرمایان، مشمول قانون کار هستند ولی به دلیل عدم ارتباط بیمه ای با کارگاه و الزام به سابقه 720 روز بیمه در کارگاه برای تعلق حق اولاد، پرداخت حق اولاد به آنها موضوعیت پیدا نمی کند.
• در شرکتهای دولتی مشمول مقررات استخدامی شرکتهای دولتی، مستخدمینی که برای تصدی یکی از مشاغل مستمر شرکت، برای مدت نامحدود استخدام شده یا می شوند، مشمول مقررات استخدامی مزبور خواهند بود. طبق ماده 2 قانون فوق الذکر، اشخاصی که برای تصدی مشاغل موقت و مدت معین به خدمت شرکت درآیند به موجب قراردادهایی استخدام خواهند شد که نمونه آن به تصویب مرجع صلاحیت دار مذکور در اساسنامه برسد. مشاغل کارگری و مشاغلی که جزو مشاغل موقت یا مستمر شرکت نیستند، مشمول قانون کارند.
• مدیران تصفیه شرکتهای منحل شده که بنا به شرح وظایف طرح شده در ماده 207 قانون تجارت عمل می کنند، مشمول قانون کار نیستند.
• برابر ماده 6 آیین نامه نحوه اداره امور و مقررات استخدامی و مالی دهیاریهای وزارت کشور، دهیاران و کارکنان دهیاریها مشمول قانون کار هستند.
• رابطه مدرسان حق التدریس با دانشگاه آزاد اسلامی: طبق ماده 3 آیین نامه استخدام هیات علمی تمام وقت در دانشگاه آزاد اسلامی، انواع استخدام در قالب استخدام پیمانی، رسمی آزمایشی و رسمی قطعی انجام می شود. مدرسان حق التدرس به دلیل قرار نگرفتن در وضعیتهای فوق الذکر، مشمول قانون کار هستند.
• سرایداران صرفنظر از سکونت احتمالی در کارگاه، در صورت وجود رابطه مزدی با کارفرما مشمول قانون کار  هستند اما انجام اضافه کاری و شب کاری منوط به موافقت طرفین است.
• سازمان حسابرسی طبق آیین نامه استخدامی این سازمان مصوب مورخ 72.1.11 هیات وزیران جزو سازمانهای دارای قانون استخدامی خاص بوده و تنها مشاغل کارگری مشمول قانون کار می باشند.
• رابطه استخدامی کارکنان بانکهای خصوصی تا زمانی که این بانکها مشمول مقررات خاص استخدامی مصوب مراجع قانون گذاری قرار نگیرند، تابع قانون کار خواهد بود.
• زندانیانی که با رعایت مقررات آیین نامه اجرایی سازمان زندانها در کارگاههای داخل و مراکز حرفه آموزی و اشتغال یا مؤسسه های صنعتی، کشاورزی و خدمانی خارج از زندان به کار گمارده می شوند، مشمول مقررات این آیین نامه بوده و تابع قانون کار نمی باشند.
• اگر هیات رئیسه انجمن اولیاء و مربیان یک مدرسه فردی را برای انجام امور مربوط به نظافت به مدرسه معرفی کرده و حق الزحمه وی را از محل وجوهی که اولیاء دانش آموزان به طور داوطلبانه تحویل می دهند پرداخت کند، انجمن اولیاء و مربیان طرف قرارداد و کارفرمای کارگر محسوب می شود.
• از زمان اجرایی شدن قانون کار جمهوری اسلامی ایران در 69.12.14، قانون کار کشاورزی مصوب 53.3.7 ملغی شده و کارگران بخش کشاورزی مشمول قانون کار می باشند.
• به استثنای سردفتران و دفتریاران که از نظامات قوه قضائیه تبعیت می کنند، بقیه کارکنان دفاتر اسناد رسمی مشمول قانون کار می باشند.
• طبق بند 7 تصویب نامه مورخ 87.2.1 هیات وزیران، هر گونه به کار گیری نیروی انسانی در قالب قرارداد خرید خدمت در دستگاههای دولتی ممنوع می باشد لذا در صورت انعقاد چنین قراردادهایی علیرغم وجود ممنوعیت، کارکنان خرید خدمت به استناد شمول عام قانون کار  مستند به ماده 5 قانون کار مشمول این قانون خواهند بود.

نکته: مقصود قانون گذار از قوانین خاص استخدامی آن نوع قواعد و ضوابط استخدامی است به تصویب مراجع قانون گذار ی یا مراجع ماذون از آن رسیده باشد بنابراین چنانچه اسانامه و مقررات استخدامی سازمان با مؤسسه و یا واحدی، سیر مراحل قانونی را به شرح مذکور طی کرده باشد، جزو قوانین خاص استخدامی ماده 188 قانون کار بوده و از شمول قانون کار خارج است.

انشالله در بخش بعدی، قوانین، مقررات و نمونه هایی از مصادیق مرتبط با قرارداد کار مطرح خواهد شد.

روابط کار، حقوق کار، قانون کار (5)

شمول قانون کار

• درباره کسانی که در کارگاههای مشمول قانون کار فعالیت دارند اما کارگاه، قانونا با تغییر وضعیت از شمول قانون کار خارج می شود، شمول قانون کار برداشته شده و سوابق خدمتی قبلی این افراد نیز تابع ضوابط و مقررات استخدامی جدید می باشد.
• اگر افرادی مشمول قانون کار نبودند ولی با تبدیل وضعیت رسمی و قانونی، مشمول قانون کار شناخته شوند، تکلیف سابقه کار بر اساس مقرراتی مشخص می شود که تغییر وضعیت بر اساس آن انجام گرفته است. در صورت عدم وجود چنین مقرراتی، توافق طرفین ملاک عمل است.
• افرادی که خدمات خود را به عنوان مشاور در اختیار کارفرما قرار میدهند و مزد دریافت می کنند، در صورت عدم شمول مقررات خاص استخدامی، مشمول قانون کار هستند.
• اگر مزد فردی به صورت پورسانت پرداخت شود، در صورت وجود تبعیت دستوری و انجام شخصی کار، مشمول قانون کار خواهد بود. نوع مزد بری به صورت پورسانت فروش تغییری در ماهیت رابطه ایجاد نمی کند.
• اگر فردی خدماتی را با وسیله کسب متعلق به خود (مثلا تجهیزات مربوط به تعمیر و نگهداری تاسیسات ساختمانی) در قبال مبلغی معین به شخصی ارائه دهد، از آنجایی که طبق ماده 2 قانون نظام صنفی مصوب 59.4.13، فرد صنفی (صاحب حرفه و شغل آزاد) شناخته می شود، مشمول قانون کار نمی باشد. اگر برای انجام کار، مزدی برای فرد تعیین شود و اجاره ابزار کار به صورت مجزا منظور گردد، بخشی از فعالیت که مربوط به انجام کار است، مشمول مقررات کار خواهد بود.
• در مورد شمول قانون کار بر رانندگان: اگر وسیله نقلیه اعم از سواری یا اتوبوس و ... متعلق به فرد باشد، فرد صنفی تلقی شده و مشمول قانون کار نمی باشند اما وقتی وسیله نقلیه متعلق به آژانس یا شرکت مسافربری یا صاحب وسیله نقلیه باشد، مشمول قانون کار بوده و بسته به این که مزد از طرف صاحب وسیله یا شرکت مسافربری و ... پرداخت شده باشد، رابطه کارگری-کارفرمایی احراز می شود.
• کارگران خارجی شاغل در ایران که مشمول مقررات استخدامی دیگری نباشند، در مدت اعتبار پروانه کارشان مشمول قانون کار هستند.
• اتباع ایرانی شاغل تحت عنوان کارکنان محلی در کنسولگری ها، نمایندگی ها و سفارتخانه های خارجی مشمول قانون کار هستند فقط از جهت رعایت تشریفات و عرف دیپلماتیک، ابلاغ دعوتنامه ها و آراء از طریق اداره کل تشریفات وزارت امور خارجه انجام می گیرد.
• در خصوص کارکنان مؤسسات آموزشی غیر دولتی تا زمانی که هیات امنا مقررات استخدامی مربوط به واحد خود را به تصویب نرسانده باشد، کارکنان مشمول قانون کار خواهند بود.
• در خصوص دانشگاه آزاد اسلامی، اساسنامه این دانشگاه به تصویب شورای عالی انقلاب فرهنگی رسیده است و طبق بند ج ماده 12 آن، هیات امنای دانشگاه مرجع تدوین آیین نامه استخدامی هستند که این آیین نامه در تاریخ 71.1.25 به تصویب رسید لذا اعضای هیات علمی و کارکنان اداری این دانشگاه به استناد ماده 188 قانون کار، مشمول این قانون نیستند.
• رابطه مدیران عامل با شرکت مشول قانون کار نمی باشد زیرا: مزد، یکی از اجزای اصلی کار تابع است ولی مدیر عامل می تواند بدون دریافت مزد فعالیت نماید؛ مدیر عامل طبق ماده 134 قانون تجارت در مقابل اشخاص ثالث هم مسئولیت دارد اما کارگر تنها در مقابل کارفرما مسئول است؛ مدیر عامل در صورت پایان همکاری، طبق ماده 136 قانون تجارت تا انتخاب مدیر جدید ادامه کار می دهد ولی کارگر پس از خاتمه قرارداد مسئولیتی در قبال کارفرما ندارد (بند د ماده 21 قانون کار)؛ هیات مدیره و یا دادگاه می توانند مدیر عامل را عزل کنند اما درباره قرارداد کار طبق ماده 25 قانون کار چنین امکانی برای فسخ قرارداد قطعی شده وجود ندارد؛ به علاوه، مدیر عامل همچون وکیل، نایب انجام برخی از امور از طرف شرکت است از جمله طبق ماده 125 قانون تجارت نماینده شرکت بوده و دارای حق امضا می باشد. رابطه بین مدیر عامل و شرکت تجاری واجد ویژگیهای رابطه بین وکیل و موکل است و نه کارگر و کارفرما لذا مشمول قانون کار نمی باشد.
• وکلای دادگستری چنان چه به عنوان مشاور حقوقی در واحدی اشتغال داشته باشند، اگر مکلف هستند ساعاتی از روز، هفته، ماه و ... را در شرکت حضور داشته و با نظر کارفرما به امور رسیدگی کنند، مشمول قانون کار هستند اما چنان چه قراردادی به عنوان وکیل، برای حل و فصل دعاوی حقوقی با شرکت منعقد کرده باشند از شمول قانون کار خارج خواهند بود.
• طبق ماده 21 لایحه قانونی اداره امور بانکها مصوب شورای انقلاب، کارکنان بانکهای ادغام شده تابع آیین نامه استخدامی مشترکی می باشند که به تصویب مجمع عمومی بانکها رسیده است و قانون کار در بانکها نسبت به کسانی جاری می شود که در شمول مقررات استخدامی آیین نامه های ذکر شده نباشند.  کارکنان بانکهای بخش خصوصی مشمول قانون کار هستند.
• کارکنان نهادهای انقلابی که بعد از 22 بهمن 57 و با تصویب مجلس شورای اسلامی و یا هیات وزیران ایجاد شدند و برخی مانند سپاه و جهاد سازندگی بعدها به وزارتخانه تبدیل شدند، به استناد ماده واحده لایحه قانونی عدم شمول مقررات قانون کار درباره کارکنان واحدهای انقلابی از شمول قانون کار خارج می باشند از جمله بنیاد مسکن انقلاب اسلامی، کمیته امداد امام خمینی، سازمان تبلیغات اسلامی، بنیاد مستضعفان، بنیاد شهید و امور ایثارگران، بنیاد 15 خرداد، ستاد اجرایی فرمان امام، شورای عالی انقلاب فرهنگی، شورای نگهبان، شورای هماهنگی تبلیغات اسلامی، جهاد دانشگاهی، بسیج، مجلس خبرگان، دادگاه انقلاب اسلامی.
• در جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران، طبق ماده 23 قانون اساسنامه این جمعیت مصوب مورخ 67.1.8 مجلس شورای اسلامی، کارکنان اداری ثابت و حقوق بگیر جمعیت تابع مقررات استخدام کشوری هستند. مشاغل کارگری در جمعیت و افرادی که فعالیتشان افتخاری نیست ولی جزو کارکنان ثابت هم نیستند، مشمول قانون کارند.
•  در سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران به استناد قانون اساسنامه این سازمان مصوب مورخ 62.7.27 مجلس شورای اسلامی، کارکنان سازمان یاد شده و واحدهای تابعه مشمول مقررات خاص استخدامی که به تصویب شورای سرپرستی سازمان رسیده است خواهند بود. با عنایت به اصلاحیه آیین نامه استخدامی این سازمان مصوب مورخ 67.3.21 شورای سرپرستی، صرفا کارکنانی مشمول مقررات قانون کار خواهند بود که به عنوان کارگر روز مزد برای انجام کارهای موقت به کار گمارده شده باشند.

انشالله در بخش بعدی، موارد دیگری از شمول قانون کار مطرح خواهد شد.

روابط کار، حقوق کار، قانون کار (4)

ویژگیهای قانون کار

در ادامه مباحث گذشته امروز ویژگیهای قانون کار را مورد توجه قرار داده و سپس وارد سر فصل مشمولین قانون کار می شویم. رفتارهای افراد در هر جامعه ای تحت تاثیر عوامل مختلفی شکل می گیرد از جمله هنجارها، اخلاق، سنت و قواعد حقوقی. از این بین، قواعد حقوقی جایگاه و اهمیت ویژه ای دارند زیرا قدرت حاکم بر جامعه از افراد انتظار دارد قواعد حقوقی را اجرا کنند و برای آنها ضمانت اجرا تعریف می کند.

برخی ویژگیهای عمده درباره حقوق کار وجود دارد از جمله این که جزو قوانین مرتبط با "نظم عمومی" است یعنی به حفظ نظم و آرامش جامعه مربوط است. وقتی که گفته می شود حقوق کار جنبه نظم عمومی دارد یعنی این که اولا: قوانین مربوط به کار، اثر فوری دارند و به محض تصویب لازم الاجرا می شوند و ثانیا: اگر توافقی بر اساس حداقل های قانون موجود بین کارگر و کارفرما صورت گیرد و قبل از پایان آن، قانون جدیدی حداقل های بیشتری را وضع کند، توافق پیشین از زمان تصویب قانون جدید بی اثر می شود. ویژگی دیگر قانون کار، "حمایتی بودن" آن است. زیرا اساسا حقوق کار پیامد جنبشهای عدالت طلبانه و مبارزات کارگری است و در پاسخ به یک مسئله اجتماعی یعنی وضعیت بخشی از گروههای آسیب پذیر جامعه ظهور یافت. سومین ویژگی حقوق کار، "امری بودن" آن است. مفهوم قانون امری در برابر قانون تکمیلی یا تفسیری به کار می رود. مبنای این تقسیم بندی، درجه اجبار ناشی از قانون است. در قوانین امری، قواعد بر اساس توافق و تراضی طرفین قابل تغییر نیست. مثلا حتی اگر کارگر و کارفرما تواق کنند که کارگز به جاری روزی 7.30 ساعت، روزی 9 ساعت کار کند ولی به همان اندازه 7.30 ساعت حقوق دریافت کند، این توافق اعتبار قانونی ندارد. فوانین کار ضمن امری بودن، ضمانت اجرایی نیز دارند یعنی کسانی که از مقررات کار تخلف کنند، با توجه به شرایط خاطی و مراتب جرم، به مجازات حبس یا جریمه نقدی یا هر دو محکوم خواهند شد.

امری بودن قانون کار یکی از بحث برانگیزترین ویژگیهای آن است. اصلی ترین و بنیادی ترین نقدی که بر آن وارد می شود، همان ایراد مطروحه از طرف شورای نگهبان است که موجب شد در نهایت قانون کار، نه از مجرای مجلس، بلکه از مجرای مجمع تشخیص مصلحت نظام رسمیت یابد یعنی دخالت در قرارداد خصوصی بین افراد و بی اثر کردن آن که برخی چنین دخالتی را خلاف موازین دینی و قانونی می دانند. نقد جدی دیگر، تناقض این ویژگی با پویایی و تغییر مداوم در اقتصاد و بازار است زیرا بازار کار را در مواجهه با تغییرات اقتصاد کلان فلج می کند. نتیجه چنین تاثیری، ایجاد اختلال در کارکرد بازار است که می تواند احتمال ایجاد پیامدهایی همچون بیکاری، رکود و تورم را افزایش دهد. به عبارت دیگر، امری بودن قانون کار می تواند درست بر عکس هدفی که دارد، بر ضرر گروههای در معرض آسیب عمل کند.

هر گامی که در جهت بهبود وضع کارگران برداشته شود و هر حقی که به موجب مقررات به آنان داده شود، چه به شکل مالی و چه تغییر شرایط کار، امتیاز نامیده می شود و از دیدگاه اقتصادی به شکل افزایش هزینه تولید جلوه گر می گردد بنابراین سبب کم شدن سود کارگاه بوده و با مقاومت کارفرمایان روبرو می شود بنابراین بین منافع کارگران و کافرمایان تعارض وجود دارد. حامیان قانون کار بر این باورند که اولا بهبود وضع کارگران با بهبود شکوفایی اقتصادی رابطه مستقیم دارد و در دوران رکود، مشکلات اقتصادی کارگران بیشتر است و باید مورد حمایت باشند؛ ثانیا، تعارض منافع بین کارگران و کارگاه مطلق نیست. مصلحت کارگران ایجاب می کند کارگاه به کار خود ادامه دهد و منافعی به دست آورد. در ضمن، حقوق کار در بطن نظام سرمایه داری به وجود آمد و فرصت یافت توسعه یابد زیرا یکی از نیازهای اصلی این نظام یعنی در اختیار داشتن نیروی کار آزاد و تحرک پذیر را مرتفع کرد. در چارچوب حقوق و قوانین کار است که امکان جستجوی کار برای افراد در نقاط مختلف دنیا فراهم می شود. بنابراین حقوق کار هم می تواند بازتاب دهنده خواستهای کارگران باشد و هم کارفرمایان.

سه جانبه گرایی یکی دیگر از ویژگیهای قانون کار است زیرا اولا همین که عنوان قانون مطرح می شود، پای دولت به عنوان مجری قانون به ماجرا کشیده خواهد شد. تنظیم سیاستهای اقتصادی و اجتماعی در زمینه اشتغال یا سیاستهای مزدی و نظارت بر اجرای قانون کار از رهگذر بازرسی کار یا مراجع حل اختلاف کار در زمره تکالیف دولت است. ثانیا، مسائل مهم دیگری غیر از قرارداد بین طرفین در حقوق کار مطرح مانند موضوع تشکّلها و سازمانهای کارگری و کارفرمایی، اعتصابات، پیمانهای دسته جمعی و رسیدگی به اختلافات ناشی از کار. بنابراین حقوق کار سعی دارد امکان تعامل بین نمایندگان کارگران، نمایندگان کارفرمایان و نمایندگان دولت را فراهم آورد.

شمول قانون کار

برای روشن شدن موضوع حقوق کار باید میان "کار مستقل" و "کار در خدمت دیگری" تفاوت قائل شد. برخی از اشخاص حقیقی یا حقوقی کالاها یا خدماتی تولید می کنند و برای این امر به نیروی کار نیاز دارند. افرادی هم هستند که جز نیروی بدنی یا فکری خود سرمایه ای ندارند و برای تامین زندگی، ناگزیرند نیرویشان را در اختیار دیگری قرار دهند. از اینجاست که رابطه ای میان کارفرما یعنی شخصی که دارای وسایل کار و سرمایه است، مزد می پردازد و دستور می دهد با کارگر مزد بگیر که در خدمت اوست و از دستوراتش پیروی می کند به وجود می آید. حقوق کار تنها شامل کسانی می شود که کار خود را در حالت "تبعیت" انجام دهند. این تبعیت باید در سه بُعد احراز شود تا بتوان فردی را کارگر و رابطه فیمابین دو طرف را رابطه کارگری کارفرمایی مشمول قانون کار نامید: 1- تبعیت دستوری که می گوید حتما دستور کار باید از طرف کارفرما صادر شده باشد؛ 2- تبعیت اقتصادی که می گوید کار باید در ازای دریافت مزد انجام گرفته باشد؛ 3- کار باید توسط خود شخص انجام شده باشد و نه به نیابت از او توسط فردی دیگر. هرگاه این سه عامل در کنار یکدیگر جمع شوند، در اصطلاح گفته می شود کار انجام شده، "کار تابع" است.

زمانی که کار، از نوع "کار تابع" باشد و بین کارگر و کارفرما، اختلافاتی درباره "قانون کار یا مقررات کار" پیش آمده باشد که طرفین نتوانند به طور توافقی آن را حل و فصل کنند، حقوق کار قاعده ی رسیدگی می شود و برای رسیدگی به اختلافاتشان می توانند به مراجع حل اختلاف کار مراجعه نمایند (ماده 157 قانون کار و ماده 9 آیین دادرسی کار).

دو مرجع به اختلافات کار تابع ناشی از قانون کار رسیدگی می کنند: هیاتهای تشخیص و هیاتهای حل اختلاف. هیات تشخیص مرجع بدوی رسیدگی به دادخواستها و دعاوی کارگری کارفرمایی است که آراء آن قابل تجدید نظر خواهی در هیات حل اختلاف می باشد.

ماده 1 قانون کار جمهوری اسلامی ایران کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاهها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی را مکلف به تبعیت از این قانون می داند. ماده 1 و ماده 5 قانون کار استنادات عام بودن قانون کار هستند.

ماده2، کارگر را این گونه تعریف می کند: "کارگر کسی است که به هر عنوان، در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار کند". اگر عنوان قرارداد طرفین، قرارداد کار نباشد - مثلا در قالب قرارداد پیمانکاری یا مشارکت مدنی و ... تنظیم شده باشد - ولی ویژگیهای کار تابع را داشته باشد، صرفنظر از عنوان قرارداد، رابطه کارگری کارفرمایی لحاظ خواهد شد "مگر این که ذیل قرارداد استخدام کشوری و یا قوانین خاص استخدامی باشند و یا اینکه در کارگاههای خانوادگی مشغول به کار باشند" (ماده 188 قانون کار).

طبق یکی از آراء هیات عمومی دیوان عدالت اداری، هر کجا فردی بدون سرمایه، وسایل و ابزار کار و صرفا در مقابل عرضه نیروی کار خود، بدون آن که سود و زیان کارگاه متوجه او باشد مزد دریافت داشته و تامین معاش می کند، صرف نظر از عنوان قرارداد بین طرفین، چنانچه این رابطه مشمول مقررات حمایتی و استخدامی دیگری نباشد، اطلاق کارگر به آن جاری و مشمول قانون کار می باشد.

شرط عدم شمول قانون کار در مورد کسانی که تحت قوانین خاص استخدامی هستند این است که استخدام کننده، مجوز قانونی برای تدوین قانون خاص استخدامی و استخدام بر اساس آن را داشته باشد.

کارگاههای خانوادگی کارگاههایی هستند که در آنها کار توسط کارفرما و همسر او و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول انجام شود. خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول عبارتند از: پدر و مادر و اولاد و اولاد اولاد.

طبق مصوبه مورخ 95.8.26 هیات وزیران، خدام، کارکنان بقاع متبرکه، مساجد، حسینیه ها، تکایا، مدارس علوم دینی موقوفه، موقوفات عام غیر تولیدی تا تاریخ 1400.8.26 مستثنی هستند.

طبق دستورالعمل شماره 8 وزارتخانه (منظور از وزارتخانه، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و یا وزارت کار و رفاه اجتماعی پیشین است) سپاه و ارتش دارای قوانین خاص استخدامی بوده و کارکنان آنان از شمول قانون کار خارج هستند. مجموعه ارتش شامل: ستاد مشترک، نیروی زمینی، هوایی و دریایی و سازمانهای وابسته + وزارت دفاع که بخشی از دولت است و مسئولیت پشتیبانی از ارتش را بر عهده دارد. مجموعه سپاه شامل: مجموعه ستاد کل سپاه، حوزه نمایندگی ولی فقیه در سپاه، سازمان حفاظت و اطلاعات سپاه، نیروهای زمینی، دریایی، هوایی، مقاومت بسیج، قدس و سازمانهای وابسته.

طبق دستور العمل شماره 15 وزارتخانه، اعضای شورای حل اختلاف دادگستری مشمول قانون کار نیستند زیرا طبق ماده 35 قانون شوراهای حل اختلاف، عضویت در این شوراها افتخاری است و قوه قضائیه به تناسب فعالیت و میزان همکاری با قضات، اعضا و کارکنان شورا پاداش مناسب پرداخت می کند لذا مبالغ پرداختی، پاداش است و نه حقوق و کار تابع محسوب نمی شود.

طبق رای هیات عمومی دیوان عدالت اداری، کارگزاران دفاتر مخابراتی روستایی به عنوان پیمانکار محسوب گشته و هر نوع تنازع فی مابین آنان و شرکت مخابرات استانها در صلاحیت محاکم عمومی محل است.

طبق رای شماره 643 دیوان عدالت اداری، اشتغال کارمند دولت در غیر ساعات اداری در کارگاه بخش خصوصی مشمول قانون کار، منع قانونی ندارد و فی حد ذاته رافع مسئولیت کارفرما در پرداخت حقوق و مزایای استحقاقی کارگر بر اساس قانون کار نیست.

طبق ماده 45 قانون مدیریت کشوری مصوب 18/7/86، استخدام در دستگاههای اجرایی به دو روش استخدام رسمی برای تصدی پستهای ثابت در مشاغل حاکمیتی و استخدام پیمانی برای تصدی پستهای سازمانی و برای مدت معین انجام می پذیرد. دستگاههای اجرایی موضوع ماده 5 قانون مدیریت کشوری عبارتند از کلیه وزارتخانه ها، مؤسسات دولتی، مؤسسات یا نهادهای عمومی غیر دولتی، شرکتهای دولتی و کلیه دستگاههایی که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکر و یا تصریح نام است از قبیل شرکت ملی نفت ایران، بانکها، بیمه های دولتی و ... .

طبق بخشنامه مورخ 15/12/90 وزارتخانه، مشاغل کارگری در دستگاههای دولتی عبارتند از پیشخدمت، سرایدار، نظافتچی، آبدارچی، آشپز، نامه رسان، نگهبان، تلفنچی، متصدی تاسیسات، راننده (در صورت استفاده از وسیله نقلیه دولتی) و متصدی چاپ و تکثیر.

طبق تبصره ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوری دستگاههای اجرایی می توانند در شرایط خاص با تایید سازمان تا 10 درصد پستهای سازمانی مصوب، بدون تعهد استخدامی و در سقف اعتبارات مصوب، افرادی را به صورت ساعتی یا کار معین برای حداکثر یک سال به کار گیرند. این افراد ذیل قانون کار قرار نمی گیرند. اگر قرارداد کار مدت معین افراد در قالب پستهای سازمانی تعریف نشده باشد، به استناد مواد 1 و 5 قانون کار و شمول عام این قانون، مشمول قانون کار هستند.

انشالله در بخش بعدی، نمونه هایی از سؤالات مطرح و رایج در رابطه با شمول قانون کار را مطرح خواهیم کرد.