سُقایسه

سه جانبه گرایی، در موضوعات مرتبط با روابط کار یکی از مفاهیم پایه است که بر تعامل بین کارگران، کارفرمایان و دولت درباره مسائل مربوطه استوار است. سه جانبه گرایی اولین بار در سازمان بین المللی کار (ILO) به عنوان قاعده رسیدگی به امور مرتبط با حوزه روابط کار پذیرفته شد. سازمان بین المللی کار در سال ۱۹۱۹ پس از پایان جنگ جهانی اول و به عنوان بخشی از معاهده ورسای ایجاد شد تا طبق تعریف ILO در سایتش، "این باور را بازتاب دهد که صلح جهانی و پایدار فقط هنگامی حاکم می شود که بر عدالت اجتماعی استوار شده باشد 1". برای رسیدن به عدالت و حمایت از گروههای مختلف جامعه در برابر سودجویی بی پایان سیستم سرمایه داری از یک سو و نزدیک کردن هزینه نیروی کار در کشورهای مختلف برای افزایش قابلیت رقابت از سوی دیگر، سازوکارهایی تعریف شد. از جمله آنها می توان به ماده هفت مقاوله نامه شماره ٨۴ ‏مصوب 1974 اشاره کرد که در آن آمده است: "هرچه سریع تر باید روش های حل اختلاف بین کارگران و کارفرمایان بنیان نهاده شود و نمایندگان کارگران و کارفرمایان یا سازمان های صنفی آن ها باید به تساوی، در نظام حل اختلاف مشارکت داشته باشند". در نگاهی کلی تر، اهمیت سه جانبه گرایی از حوزه روابط کار فراتر می رود زیرا گفت‌وگوی اجتماعی حاصل از سه‌جانبه‌گرایی، پارادایمی مدیریتی است که ضمن ترویج عدالت اجتماعی و روابط منصفانه محیط کار، برای توسعه پایدار و ثبات سیاسی و اجتماعی کاربرد دارد.

شکل و ترکیب فعلی مراجع رسیدگی به اختلافات کارگری-کارفرمایی در ایران نشان دهنده پذیرش اصل سه جانبه گرایی در حقوق کار است که منجر به شکل گیری مراجع قضایی تخصصی غیر دادگستری تحت عنوان مراجع حل اختلاف کار شده است. به عبارت دیگر در سطح کلان ساختاری و سطح میانه سیاستگذاری، با وجود نقدهایی که بر برخی قواعد و سازوکارها وجود دارد، بسترهای حدی از سه جانبه گرایی فراهم است.

تبلور عینی این سه جانبه گرایی در قانون کار در ماده 131 این قانون مبنی بر تشکیل انجمنهای صنفی ذیل الزامات اصل 26 قانون اساسی و ماده 55 آیین دادرسی کار مبنی بر رسمیت جلسات هیات تشخیص (شامل نمایندگان دولت، کارگران و کارفرمایان) با حضور هر سه نفر عضو و رسمیت هیاتهای حل اختلاف با شرکت حداقل 7 نفر از 9 عضو می باشد. چنین روندی بدان معناست که تشکل های کارگری و کارفرمایی می توانند در کنار دولت، اختلافات خود را با داشتن اختیارات شبه قضایی و بدون دخالت ابتدایی یا تعیین کننده قوای قضاییه و مجریه حل و فصل نمایند. بنابراین در نتیجه ی اعمال اصل سه جانبه گرایی، اکثریت اعضای مراجع حل اختلاف کار را نمایندگان کارگران و کارفرمایان تشکیل می دهند.

عینیت و ظهور بخش مهمی از رویاهایی که از دل فاجعه جنگ جهانی اول و با طرح سه جانبه گرایی در سازمان بین المللی کار جوانه زد، قرار است پس از طی مسیر دور و دراز ساختاری و قانونی، "عملا" در جلسات رسیدگی به دعاوی کارگری-کارفرمایی مشمول قانون کار در مراجع حل اختلاف کار به بار نشیند. فراوانی تعداد غیبتهای نمایندگان کارگران و کارفرمایان در جلسات رسیدگی بویژه در هیاتهای تشخیص نشان می دهد که حتی اگر در سطح کلان و میانه بسترهای لازم برای بروز و ظهور سه جانبه گرایی فراهم باشد، آنچه در سطح خرد و واقعیت جاری حیات اجتماعی کارگران و کارفرمایان اتفاق می افتد، نقص جدی در اجرای اصل فوق به دلیل غیبتهای متعدد نمایندگان کارگران یا کارفرمایان و در برخی موارد هر دو! در جلسات رسیدگی است.

تنها حاضر دائمی جلسات رسیدگی، جانب دولت است که نماینده اش یا همان کارمندش به دلیل استخدام در وزارت کار هر روز در ساعات اداری در محل اداره کار که محل برگزاری جلسات نیز هست، حضور دارد و ماهانه حقوقش را دریافت خواهد کرد. آسیب شناسی غیبت پر تعداد نمایندگان کارگران و کارفرمایان در جلسات رسیدگی از وجوه مختلفی واجد اهمیت است ولی دو جنبه اساسی وجود دارد: اول این که غیبت نمایندگان کارگران و کارفرمایان، کل فلسفه و فرایند سه جانبه گرایی را از ابتدا بی معنا می سازد و دوم، جلسات رسیدگی بدون حضور هر یک اعضا، رسمیت نداشته و رسیدگی به پرونده در صورت غیبت هر یک از اعضا، غیر قانونی است.

شاید نقطه مناسب برای طرح مسئله، ماهیت و سازوکار حضور نمایندگان کارفرمایان و کارگران در مراجع حل اختلاف کار باشد. به استناد بند 2 ماده 158 قانون کار، نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان و وفق بند 3 این ماده، نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمنهای صنفی کارفرمایان استان معرفی و برای انجام روند اداری جهت حضور در جلسات رسیدگی به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی معرفی می شوند. نکته اینجاست که حضور در نهادهای مدنی از جمله تشکلهای صنفی ماهیتی داوطلبانه دارد. کار داوطلبانه توسط سازمان بین المللی کار این گونه تعریف شده است: کار بدون دستمزد غیر اجباری که افراد به طور مستقیم یا از طریق سازمانها در خارج از خانواده خود انجام میدهند.

شاید تصور شود ایران به لحاظ انجام کار داوطلبانه در موقعیت مناسبی نسبت به سایر کشورهای جهان قرار ندارد ولی اینطور نیست. بنیاد اهدا  2

CAF (Charities Aid Foundation) سازمانی بین المللی است که شاخص جهانی نیکوکاری را بررسی کرده، نمره و رتبه کشورهای مختلف جهان را اعلام می کند. بر اساس آخرین گزارش CAF، ایران بین 114 کشور مورد بررسی رتبه 39 را کسب نمود. اطلاعات جزئی تر، شناخت جالبتری ایجاد می کند. CAF در بررسی خود سه شکل از نیکوکاری را مورد سنجش قرار میدهد: کمک به غریبه ها، اهدای کمک های مالی، صرف وقت و انجام کار داوطلبانه. رتبه ایران در کمک به غریبه ها 38، اهدای کمکهای مالی 23 و در صرف وقت و انجام کار داوطلبانه 92 می باشد. به عبارتی، تعداد قابل توجهی از ایرانیان حاضرند کمک مالی داوطلبانه انجام دهند یا به کسانی که نمی شناسند در صورت لزوم یاری رسانند ولی تعداد کسانی که حاضرند مستقیما وقت خود را صرف کارهای داوطلبانه نمایند بسیار کمتر است و حضور در جلسات رسیدگی از سوی نمایندگان کارگران و کارفرمایان دقیقا از نوع سوم است.

قواعد فرهنگی، یکی از بنیادی ترین موانع مشارکت فعال افراد جامعه در کارهای داوطلبانه است. ارزشهایی که افراد در حیات روزانه خود بر اساس آنها رفتار می کنند، در اولین مرحله به شکل آگاهانه یا ناآگاهانه در خانواده آموزش داده می شود و تاثیر خانواده ها در شکل گیری ارزشهای نسل دیروز، امروز و فردای جامعه انکارناپذیر است. آمارها و اطلاعات نشان میدهند در جامعه امروز، فرهنگ غالب، با کارهای داوطلبانه و فعالیتهای مدنی هم راستا نیست. واقعیت این است که علائق فردی به علائق جمعی ارجحیت دارد، ارزشگذاری مادی رفتارها متداول است و انجام دادن کارهای داوطلبانه با حس هدر دادن وقت و پول همراه است. برنامه فراگیر، منسجم و مشخصی برای آموزش مسئولیت اجتماعی وجود ندارد و هیچ ارزشگذاری برای حمایت از کار داوطبانه در سطح کلان دیده نشده است. در چنین بستری، متعهد ماندن به انجام مسئولیتی که به طور داوطلبانه از سوی فرد پذیرفته شده است، تا حد زیادی از ویژگیهای خاص شخصیتی، انگیزه های  ناشی از جهان بینی و تجربیات فردی داوطلبان تاثیر می پذیرد.

به طور مشخص در خصوص حضور نمایندگان کارگران و کارفرمایان در جلسات رسیدگی مراجع حل اختلاف کار، افزایش تجربه اجتماعی افراد، توانمندتر شدن آنان به دلیل آشنایی با قوانین و فضای سازمانهای دولتی و مواجهه با واقعیتهای جاری فضای کسب و کار، ایجاد شبکه های روابط اجتماعی و احساس رضایت درونی برای کمک به دیگران (به طور مستقیم در جلسه به ذینفع و اعضای هیات و به طور غیر مستقیم به جامعه) از مزیتهای غیر مادی حضور نمایندگان کارگران و کارفرمایان در هیاتهای رسیدگی است.

با این وجود، با توجه به ماهیت هستی شناختی تشکیلات و الزام اعمال شده از سوی قانون، ایجاد انگیزه و مناسب سازی بسترها و شرایط برای حضور مستمر و مؤثر نمایندگان الزامی می نماید. از جمله مواردی که باید مورد توجه قرار گیرد، تشریح جایگاه و نقش نمایندگان در مراجع حل اختلاف کار و اهمیت فرصت و قدرت ساختاری است که برای تاثیرگذاری بر نتیجه دعاوی کار تابع مشمول قانون کار در اختیار آنان قرار گرفته است. تاریخی بس پر فراز و نشیب در پس شکل گیری تشکیلات سه جانبه با حضور ذینفعان دعوی قرار دارد و پذیرش سه جانبه گرایی از طرف ساختار سیاسی و اجرایی نمودن آن در سطح عملی - در هر کشوری که اتفاق افتد - پیشرفتی اجتماعی، سیاسی محسوب می شود زیرا به معنی به رسمیت شناختن گروههای اجتماعی و گفتگوی مؤثر بین آنهاست. غیبت غیرموجه یا بی توجهی در جلسات به معنی هدر دادن فرصت ایجاد شده و ضایع نمودن حق قانونی گروه ذینفع است.

از سوی دیگر، با توجه به مجموع شرایط ذکر شده در خصوص اهمیت حضور نمایندگان کارگران و کارفرمایان در مراجع حل اختلاف کار، به نظر می رسد دولت باید در جهت ایجاد بسترهای قانونی جهت تعریف اشکالی از حمایت ساختاری از کار داوطلبانه متعهدانه در این مراجع اقدام نماید مثل اعطای گواهی واجد امتیاز در ازای مسئولیت مدنی، بهره مندی از برخی مزیتهای رفاهی-اجتماعی و تعریف سازوکاری برای تقدیر از تلاش مستمر و مؤثر آنان. با توجه رتبه بندی اهمیت مراجع حل اختلاف کار  و  مزیت مادی تعریف شده برای نمایندگان حاضر در هیاتهای حل اختلاف، شایسته سالاری در ارتقاء حضور نمایندگان از جلسات هیاتهای تشخیص به حل اختلاف می تواند ارزشمند باشد. ضمن اینکه می توان با حفظ ماهیت کار داوطلبانه به عنوان کار بدون دستمزد، با پرداخت برخی هزینه های ضروری مانند ایاب و ذهاب یا جبران خسارتهای احتمالی که ممکن است به افراد وارد شود، مسئولیت و تعهد متقابل نسبت به آنان را نشان داد.